Los efectos de la crisis económica sobre los sistemas de compensación y sus fundamentos
Eva Martínez Amenedo
Máster en Dirección de RRHH y Máster en Asesoría de Empresas por el CEF.- y Máster Universitario en Prevención de Riesgos Laborales por la UDIMA
Miembro de la ACEF.- UDIMA
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Tradicionalmente la compensación se ha concebido como una herramienta fundamental para la gestión de personas orientada a la conseguir tres importantes objetivos: atraer el talento, retener a los mejores y motivar a la plantilla hacia el logro de los objetivos fijados por la Dirección. Partiendo de esta base, cada organización ha diseñado sus políticas de compensación considerándolas parte de su planificación estratégica, acotándolas al marco legal, y respetando los principios de equidad interna y competitividad externa.
La actual situación de crisis económica en la que nos encontramos inmersos, y su sostenibilidad en el tiempo, está influyendo notablemente sobre todos los principios clásicos que hasta ahora han regido en el mundo de la compensación.
Nos encontramos ante un cambio de escenario legal donde el tradicional paradigma de que “el salario fijo es irrevocable” parece que empieza a resquebrajarse en aras de proporcionar a las empresas mecanismos de flexibilidad que permitan la adaptación de sus condiciones laborales a las demandas que derivan de la nueva realidad de mercado. Dicha adaptación debe concebirse como una alternativa a la destrucción de empleo, que hasta ahora era la única solución viable y rápida para reducir los gastos de personal.
La introducción de algunos cambios legales en el mercado de trabajo, su excesiva simplificación y en ocasiones escaso rigor a la hora de darles cobertura mediática, son elementos que generan en la población laboral activa un clima de incertidumbre sobre la continuidad de sus actuales condiciones de trabajo, que se añade al de inseguridad en el empleo propio de la actual situación económica.
La supresión de un sistema de retribución variable resulta paradójica, ya que conlleva asumir un elevado riesgo de desmotivación de la plantilla
Esta incertidumbre impacta sobre el compromiso del empleado y sobre su alineación e identificación con los valores y misión de la organización a la que pertenece. Asimismo, aparece en el trabajador en activo el “efecto aversión al riesgo” que le disuade de buscar un cambio de compañía y que transforma su, hasta ahora, compromiso afectivo en un compromiso continuista.
En tiempos como estos, en los que los ingresos flaquean, es ineludible el imperativo de reducir costes con la mayor urgencia posible, al cual no escapa el capítulo de gastos de personal.
Las medidas que se adoptan actualmente para lograr este fin pasan por: la congelación del salario fijo, la supresión del salario variable y de las retribuciones en especie, el ajuste de las plantillas a la baja, la supresión de nuevas contrataciones, o la contratación a niveles salariales en el tramo más bajo posible de la banda.
¿Cuáles son los efectos de este nuevo escenario sobre los fundamentos básicos de la compensación?: los peligros de la visión cortoplacista.
Esta nueva realidad, con independencia de que en el corto plazo pueda surtir los esperados efectos de reducción de costes, no hay que olvidar que a largo plazo afectará a factores tan fundamentales como la motivación y el compromiso de las plantillas.
En referencia a la atracción del talento, los parámetros de equidad interna y externa, que guiaban los procesos de fijación del salario en las nuevas incorporaciones, ceden ante la oportunidad de aprovechar la actual situación de saturación de mercado. No en vano, existe un gran número de profesionales en búsqueda activa, con los niveles adecuados de experiencia, perfil competencial y formación, que estarían dispuestos a aceptar un nivel salarial muy inferior al que percibían en sus anteriores etapas de actividad laboral.
Se evidencia por tanto una tendencia de clara disminución en los niveles salariales ofertados en las nuevas contrataciones que relega a un segundo plano el objetivo de atraer a los mejores.
Ante esta práctica deberíamos reflexionar y plantearnos: ¿Qué nivel de compromiso con la organización podemos esperar obtener de estas incorporaciones cuando la actual situación de adversidad económica revierta? ¿No estaremos incurriendo en un riesgo de descapitalización de talento en nuestra organización a medio y largo plazo?
Si analizamos los efectos de la actual coyuntura sobre el objetivo de retener a los mejores, la situación no dista mucho de la que acabamos de describir.
El tradicional paradigma de que “el salario fijo es irrevocable” parece que empieza a resquebrajarse
Ante un escenario de “inmovilismo laboral” como el actual podemos caer en la trampa de creer que las políticas de compensación pueden permitirse un cierto relajo en su esfuerzo de retención, sacrificándose de este modo la perspectiva de equidad externa a consecuencia de la abrumadora realidad del mercado.
Especialmente grave resulta el planteamiento de suprimir los sistemas de retribución variable como medida reactiva al mandato de reducción de costes. Esta medida supone atentar contra el tercero de los fines al que deber orientarse un sistema de compensación: la motivación de la plantilla para la consecución de los objetivos fijados.
Los sistemas de retribución variable son una herramienta vital para gestionar la evaluación del desempeño, así como para canalizar, alinear y orientar los esfuerzos de las personas hacia la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.
La actual coyuntura está demandando de las organizaciones un constante e ingente esfuerzo de flexibilidad, autoevaluación y reorientación de sus estrategias de negocio para poder mantener su viabilidad y posicionamiento de mercado. Es por ello que la supresión de un sistema de retribución variable resulta paradójica, ya que conlleva asumir un elevado riesgo de desmotivación de la plantilla y de pérdida de rumbo en el seno de la organización.
¿Qué hoja de ruta alternativa deberíamos plantearnos?
Tras todo lo expuesto, es obligado reflexionar sobre la conveniencia de adoptar, en el ámbito de nuestras organizaciones, un cambio de rumbo y buscar alternativas que permitan una adaptación de nuestras políticas de compensación a la nueva realidad.
Las modificaciones introducidas por la Reforma Laboral en los procedimientos de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y de descuelgues salariales permiten que, concurriendo causa conforme a los parámetros legalmente establecidos, se puedan plantear modificaciones a la baja en los importes de salario fijo, acompañándolos de una simultánea implantación de sistemas de retribución variable.
Igualmente, para el caso de estructuras salariales que ya contuviesen sistemas de retribución variable, podría ser viable introducir cambios en el peso relativo de ambos componentes: fijo y variable con respecto a la composición salarial de partida.
Con este tipo de soluciones, tan poco exploradas de momento, se conseguirían alternativas viables que vinculan salario y productividad, y se cumpliría con la consigna de control de costes sin, por ello, penalizar el nivel de empleo ni el componente motivacional del salario como herramienta fundamental para la consecución de los objetivos estratégicos.