“Engagement”: El arte de querer (y hacer) que las cosas pasen

Fernando Botella
CEO de Think&Action

 El arte de querer (y hacer) que las cosas pasen
Mnsanthoshkumar. 123rf

Una de las preocupaciones más frecuentes que atormentan a las empresas es si sus empleados están los suficientemente comprometidos con el proyecto. Algunas tienen la impresión de que no dan el 100% de su potencial, que no abrazan la causa como sería deseable. “No sienten la camiseta”, se lamentan. Sin embargo, a menudo, si uno “rasca” un poco, comprueba que muchos de esos profesionales bajo sospecha sí creen firmemente en la empresa, que comparten sus valores y filosofía y no tienen problema en hacerlos suyos. “Ya, pero el caso es que no rinden”, se quejan otros. Pero otra vez, una mirada más detenida puede revelar que sí, que algunos de esos trabajadores cuestionados tienen una actitud profesional y cumplen con su cometido. Quizá no brillen, pero cumplen.

Puede que el problema no sea una cuestión de falta de compromiso o de implicación. Quizá de lo que carecen estos profesionales es de engagement.  Ese “palabro” de difícil traducción al español (algunos dirán “enganche”), es una mezcla de ambas cosas: compromiso e implicación. Si una variable falla, la ecuación se desmorona. Así, puede existir gente muy comprometida con una idea o proyecto que, por alguna razón, es incapaz de plasmar esa fuerza y convicción en el resultado de su trabajo. Y al contrario, personas que hacen correctamente su labor y que hasta obtienen buenos resultados, pero no porque crean que lo que hacen es realmente significativo, sino porque piensan que es “lo adecuado”, bueno para su carrera o reputación.

El engagement sería ese estado o disposición mental en el que, voluntariamente, las personas se vinculan con un proyecto en el que creen y sacan lo mejor de sí mismas para llevarlo a buen término. Para las empresas, es una combinación mágica, al engarzarse en un esfuerzo colectivo y colaborativo cuyo rumbo es marcado por una cultura organizativa compartida por todos y del que solo cabe esperar un resultado posible: la excelencia. Las empresas con trabajadores “enganchados” son más sólidas, innovadoras, flexibles, adaptables y, por descontado, rentables. Y cuando llegan las vacas flacas, también son capaces de capear mejor la tormenta. 

¿Cómo se consigue esa pócima maravillosa? La primera premisa es que no habrá engagement a menos que la persona así lo decida. Parte del convencimiento íntimo y personal, de las emociones, que no se pueden impostar ni imponer. Ante un determinado proyecto vital y profesional que le ofrece su empresa, la persona  lo comprará o no lo comprará; así de sencillo.

Las empresas con trabajadores “enganchados” son más sólidas, innovadoras, flexibles, adaptables y rentables

Pero no todo queda en manos del trabajador. La buena noticia para las empresas es que también ellas pueden hacer mucho para “fichar” emocional y profesionalmente a su gente. Y será el líder el principal encargado de lograrlo. En primer lugar, con su ejemplo. Si él no cree a pie juntillas en lo que hace y así lo traslada (con hechos y actitudes más que con palabras) a quienes le rodean, no podrá esperar de su equipo un compromiso equivalente.

En un estudio global realizado entre nada menos que siete millones de personas, la consultora internacional AON Hewett concluyó que el líder puede fortalecer el compromiso de su equipo a través de cinco retos:

1. La capacidad para establecer un propósito compartido y una dirección única.

2. Demostrar de manera sostenida en el tiempo un carácter íntegro y una conducta coherente.

3. Ayudar a desarrollar el talento de su equipo, implicándose y propiciando sus aprendizajes y crecimiento a todos los niveles.

4. La habilidad para comunicarse de manera fluida individual y colectivamente con los miembros del equipo; mantener conversaciones cruciales con ellos, practicar la escucha activa y proporcionarles feedback continuo y orientado a futuro.

5. Los líderes dinamizadores de engagement son aquellos con capacidad de empatización: no solo empatizan con su equipo, sino que estimulan que sus colaboradores lo sean también entre ellos. 

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