Políticas retributivas más personalizadas

José Ángel López Palomo  
Profesor del Grupo CEF.- UDIMA

Sergey Nivens. 123rf

¿Cómo se perfilan las retribuciones de directivos y empleados para este año?, ¿será 2018 un año de continuidad o de ruptura?

De partida, los incrementos salariales en retribución fija serán, previsiblemente, superiores a otros años, en torno al 1,8% - 2%. Las previsiones de crecimiento económico, la inflación en positivo, la tendencia a la baja del desempleo y la escasez de talento cualificado ejercerán una presión al alza sobre las retribuciones en determinados sectores y puestos clave.

Por otra parte, como se viene observando en los últimos años, la retribución variable gana peso. Cada vez más compañías utilizan sistemas de incentivos y otras fórmulas de retribución variable, tanto a corto y largo plazo, para alinear las remuneraciones de sus directivos y empleados con la consecución de resultados. Se observa, igualmente, un mayor perfeccionamiento de los sistemas de retribución variable que irán acompañados de un nuevo enfoque en la medición y gestión del desempeño.

Como consecuencia de lo anterior, la retribución se utilizará, cada vez más, con una visión estratégica, como herramienta de dirección para impulsar el negocio y generar valor para la compañía y los accionistas.

Esta visión estratégica conlleva que se conciba la retribución desde un enfoque más global de compensación total que integre, además de las retribuciones fijas y variables, otro tipo de retribuciones en especie, mediante la concesión de beneficios y/o por la vía de la retribución flexible, u otras medidas relacionadas con el denominado salario emocional, con objeto de ofrecer a los empleados una propuesta de valor diferencial que incremente su percepción de valor en todo lo que reciben de la compañía.

Como se viene observando en los últimos años, la retribución variable gana peso

Por otra parte, el año 2018 será, posiblemente, un ejercicio en el que se empiecen a aplicar medidas de control sobre las retribuciones que conduzcan a prácticas salariales más equitativas, con especial atención a la reducción de la brecha salarial de género y la igualdad salarial. Así lo ha anunciado el Ministerio de Empleo al incluir en el borrador presentado a los agentes sociales sobre la Reforma de la Contratación la obligación para las empresas con más de 250 trabajadores de hacer auditorías salariales en esta materia.

Lo anterior traerá como consigo que se incrementen las prácticas de transparencia salarial en todos los aspectos que tienen que ver con el gobierno de las retribuciones, así como avances en la comunicación de la compensación a los empleados, con objeto de que comprendan mejor qué, cómo, cuánto y por qué se les pagan determinadas remuneraciones; esto nos permitirá explicar con mayor claridad las decisiones que tomemos en materia retributiva y que los empleados perciban que un tema clave como la compensación se gestiona con ciertos criterios de objetividad, equidad y competitividad.

Otro aspecto que se irá afianzando en 2018 será la necesidad segmentar las políticas retributivas y tratar, en la medida de lo posible, de personalizar la compensación de los empleados, particularmente por el impacto que el fenómeno de la diversidad generacional pueda tener en el diseño de la compensación, pues nos encontramos actualmente con un mercado laboral en el que conviven hasta cuatro generaciones diferentes (los baby boomers y los empleados de las denominadas generaciones X, Y, Z) cuyas necesidades, preferencias e intereses son, evidentemente, diferentes. El “café para todos”, el diseño de paquetes retributivos estandarizados y la aplicación indiscriminada de políticas sin tener en cuenta las necesidades de los empleados ya no funciona.

La retribución se utilizará, cada vez más, con una visión estratégica, como herramienta de dirección para impulsar el negocio

El año 2018 será también el ejercicio en el que las compañías y los empleados empiecen a tomar conciencia de la necesidad de incorporar en sus paquetes de compensación medidas relacionadas con la planificación de la jubilación, ante la creciente preocupación de todos por el sostenimiento del sistema público de pensiones. Posiblemente, el valor diferencial y competitivo de las políticas retributivas de las compañías a futuro sea la de contar en sus sistemas de compensación con planes e instrumentos de previsión social que den respuesta a esta necesidad.

Por último, los próximos años serán también los de la transformación digital de la compensación; el desarrollo tecnológico nos permitirá automatizar procesos de gestión de las retribuciones que antes hacíamos “artesanalmente”, así como incrementar nuestra capacidad para explotar datos que nos permitan personalizar la compensación y nos ayuden a la toma de decisiones en esta materia.

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