Claves y estrategias para la contratación de perfiles bilingües

Carlos Segade
Doctor en Filología Inglesa. Doctor en Filosofía, Estudios Hispánicos. Profesor de Lingüísticas Aplicadas.

Lo+Social

Según un estudio publicado en 2016 por la Dirección General para el Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión de la Comisión Europea, un tercio de las empresas encuestadas habían tenido dificultades a la hora de contratar personal debido a sus habilidades lingüísticas. En la mayoría de los casos se debió a un nivel de dominio insuficiente para el puesto y, en el resto, por no encontrar solicitantes que fueran hablantes de la lengua requerida. En cualquiera de los casos se produce una ralentización de la buena marcha de la empresa y de su competitividad, lo que pone de manifiesto la necesidad de una estrategia lingüística en el seno de la empresa que se ajuste verdaderamente a sus necesidades.

Aunque ya han pasado unos años del estudio mencionado (Study on Foreign Language Proficiency and Employability), ofrece datos suficientes como para que todavía los responsables del reclutamiento de personal, sobre todo de empresas pequeñas y medianas, diseñen unos protocolos ajustados a las necesidades de comunicación en lenguas extranjeras que pueda exigir la actividad empresarial, teniendo en cuenta unos pocos principios.

El inglés: habilidad profesional básica

Lo primero que hay que señalar es algo evidente: el papel preponderante del inglés como lengua franca en el ámbito de las empresas europeas (se exige por encima del 80 % en las ofertas de empleo en todos los sectores y del 90 % en puestos técnicos).

No obstante, el inglés no tiene la exclusiva en el mundo empresarial y la competitividad que aporta esta lengua a la empresa depende de las necesidades del sector, la relación con los países vecinos y la cuota de mercado que se busque en una zona geográfica concreta. Aparte del inglés y de manera general para las empresas europeas, como segunda opción estarían el alemán, el francés y el ruso, y en una tercera opción se situarían el español y el italiano. Si bien en porcentajes mucho menores, no se pueden descartar idiomas más minoritarios, que, a efectos de empleo, pueden considerarse igualmente competitivos según las circunstancias (como las lenguas escandinavas o las del este europeo, por ejemplo).

Esta es una idea clave para una estrategia de reclutamiento: ninguna lengua es descartable por sí misma, ya que según sea la estrategia de la empresa, el hecho de contar con empleados que dominen una determinada lengua puede ser una ventaja competitiva muy notable. Con el inglés se llega muy lejos, pero no siempre lo lejos que la empresa necesita ir.

Por tanto, un cierto dominio de la lengua inglesa hay que considerarlo como una habilidad profesional básica y, como tal, no es un factor de competitividad para la empresa. El valor añadido puede venir de las segundas lenguas.

Por otra parte, es errónea una exigencia indiscriminada de un alto nivel de lengua inglesa como “filtro” del reclutamiento, ya que existen variables que hay que tener en cuenta al proceder a la contratación. Principalmente, lo que más empresas encuestadas por el estudio pusieron en evidencia es la disparidad de niveles exigibles en función de las tareas que se deben desarrollar dentro de al menos estas áreas: comercial; marketing; gestión de importaciones y exportaciones; comunicación interna; participación en proyectos transnacionales; comunicación en el ámbito de alta cualificación técnica; uso de equipamiento. Cada área puede responder a necesidades de comunicación distintas y requerir “niveles” diferentes, del básico, que no hay que descartar, al muy alto.

La cuestión de los niveles

Desde un punto de vista lingüístico, el hecho de hablar de “niveles” puede resultar un poco confuso. El dominio de una lengua varía si nos referimos a las habilidades orales o a las escritas, porque estas dependerán de la cantidad de exposición y práctica que se haya tenido en el proceso de aprendizaje y adquisición. En áreas muy técnicas (ingenieros, investigadores y académicos, y consultores) lo habitual es exigir un nivel muy avanzado de dominio oral y escrito, mientras que en otras áreas y sectores, como la logística, un nivel intermedio de ambas puede ser lo normal y deseable, mientras que unos niveles altos quedarían reservados a algunos puestos de dirección. El trato directo con clientes requiere normalmente un mayor dominio de la oralidad en la primera y segunda lenguas extranjeras (empresas hoteleras, por ejemplo), mientras que las tareas de administración pueden exigir un buen dominio (intermedio-alto) de la escritura, pero menor en cuanto a la oralidad.

En otras palabras, los niveles tienen carácter modular que hay que saber aprovechar, de tal manera que exigir en una oferta un “nivel intermedio de inglés” puede resultar totalmente irrelevante.

Por cada una de las áreas citadas en el apartado anterior, sería aconsejable que el reclutador tuviera muy bien delineada la descripción de tareas de cada puesto, de tal manera que se pudiera valorar la exigencia real de nivel (oral y escrito) y las necesidades que se deben cubrir. Un cálculo erróneo puede llevar a una sobrecualificación o infracualificación de las personas candidatas y a un retraso en el proceso de selección.

Mayor experiencia, mayor exigencia

El reclutador, entonces, debe tener en cuenta cuáles son las necesidades de su sector, la proyección del puesto y, añadido a lo anterior, la experiencia. En la mayoría de puestos, la experiencia (de 6 a 15 años) implica una mayor exigencia de nivel (niveles altos exigibles en el 65 % de los puestos), mientras que para puestos con un breve recorrido (de 2 a 5 años) la exigencia de un nivel alto baja (51 %) y va a la par de un nivel intermedio (42 %). Hay que tener en cuenta que el dominio de una lengua de un sector incrementa con la exposición a actos de comunicación en esa lengua, por lo que a candidatos con poca experiencia profesional sería suficiente con exigirles un nivel de dominio general de la lengua, puesto que el contenido especializado lo ganarían durante su carrera profesional. A estos efectos, resulta coherente que a candidatos más sénior se les pueda exigir también un mayor dominio de la lengua. Por eso, podría ser un error exigirle a candidatos con menos experiencia un nivel muy alto y muy especializado de la lengua, ya que esta se gana con la exposición y, si acaso se buscara ese perfil, el número de candidaturas adecuadas se reduciría notablemente, retrasando el proceso de contratación.

Cuándo reclutar a personas nativas de la lengua

Normalmente, para la actividad corriente de una empresa, un dominio nativo de la lengua no es necesario. Al utilizarse el inglés como lengua franca o el alemán como tal en Centroeuropa, se entiende que esas lenguas tienen solo una función utilitaria en la amplísima mayoría de los casos. Sin embargo, una estrategia de expansión muy focalizada en un mercado concreto puede hacer que la mejor opción, sin otras consideraciones, sea la de la contratación de personas nativas. La razón no es el grado de perfección de la lengua, que en algunos casos puede ser irrelevante, sino el conocimiento de la sociedad que va parejo al dominio de la lengua y que hace más fluida la relación intercultural. En realidad, en estos casos no se trata tanto de una valoración lingüística como cultural del perfil nativo.

La verificación del dominio lingüístico

Sería muy deseable que las empresas siguieran el Marco Común Europeo de Referencia para las Lenguas (A1-A2, B1-B2, C1-C2) como medio de unificación que ya siguen las certificaciones habituales (Cambridge, Oxford, IELTS, TOEIC, etc.). Para la verificación de los niveles bajos e  intermedios (hasta B2), estas certificaciones, que discriminan por habilidades, pueden ser suficientes. Sin embargo, la entrevista se impone como necesaria en niveles altos y muy altos (C1-C2) y sobre todo en candidatos sénior. Así se podrá comprobar fácilmente un dominio especializado que las certificaciones no demuestran.

Consideración estratégica de los perfiles bilingües

Como se ve, la contratación de perfiles bilingües forma parte de las posibilidades competitivas de la empresa. El reclutador debe conocer la estrategia de la empresa y qué áreas se ven afectadas, si los interlocutores de esas áreas serán clientes u otros receptores (intermediarios, Administraciones públicas, etc.), qué tipo de comunicación se espera y qué experiencia se exige. Además, debe superar el prejuicio de considerar al inglés como única lengua y debe tener en cuenta que el dominio de la lengua se produce en el tiempo.

Por su parte, una empresa que inicia un giro hacia un mercado extranjero en el que no tenga experiencia también debe considerar todo lo anterior y valorar si dispone de un stock y un “capital lingüístico” suficiente para afrontar los nuevos desafíos. Un cuarto de los empleadores encuestados percibía que sus competidores estaban mejor situados precisamente debido a su fondo de perfiles bilingües, por lo que las lenguas suponen un valor añadido real en la mayoría de sectores cuando buscan nuevos mercados.

Esto último es importante. Como sugiere la dirección general que promovió el estudio comentado, los empleadores deben asumir que deben incentivar e invertir en la adquisición de lenguas por parte de sus empleados y no esperar a que los sistemas educativos ofrezcan las lenguas que puedan interesar a ciertas empresas. En España, por ejemplo, la segunda lengua más estudiada es el francés, aunque el alemán sea la más demandada por las empresas.

El valor añadido de las lenguas es algo que también deben considerar los trabajadores a la hora de sopesar una mejora de su preparación profesional. Cuando los conocimientos técnicos adquiridos han alcanzado un cierto techo, el dominio de una nueva lengua puede abrir nuevos horizontes.

Sea parte de una decisión personal o empresarial, la cuestión del dominio de las lenguas va a tener siempre un marcado carácter estratégico que no se puede soslayar.