Entrevista con Ana Landeta

Luis Miguel Belda García
Director de Comunicación del Grupo Educativo CEF.- UDIMA.

Entrevista

Doctora, ¿cuál es el estado de la cuestión de la investigación en España?

La pandemia ha puesto de relieve el papel fundamental que juegan la ciencia y la investigación en nuestras vidas. El aumento de la I+D se relaciona positivamente con el crecimiento económico y la expansión de la riqueza.

Aunque el presupuesto dedicado a la ciencia ha aumentado, España aún está lejos de otros países como Alemania que invierte el 3 % de su producto interior bruto (PIB) en investigación. Entre los factores principales se encuentra el mayor predominio pyme, el modelo productivo y la especialización sectorial de la economía española y que hacen falta más recursos públicos para la I+D, pero también deberíamos mejorar la utilización de dichos recursos.

Hay que señalar que los ciudadanos son conscientes del papel que la I+D desempeña en el cambio de modelo productivo. El ejemplo que mejor ilustra esta creencia popular es la valoración positiva que han realizado del hito histórico científico “la invención de las vacunas COVID-19”.

En definitiva, se admiten pocas dudas acerca de los efectos multiplicadores que producen las inversiones en I+D, así como las inversiones en educación y formación de capital humano.

En mi opinión, la investigación asociada a la aplicación de las TIC al mundo educativo y empresarial tiene un futuro prometedor.

Precisamente, usted coordina un grupo de investigación, GICSOT, especializado en las nuevas tecnologías. Háblenos de sus objetivos y logros.

El Grupo de Investigación de Ciencias Sociales y Tecnológicas (GICSOT) de UDIMA forma parte del Instituto de Investigación, Desarrollo y Aplicación (I+D+i) de nuestra Universidad. Un instituto que alberga 19 Grupos de investigación. El Grupo de Investigación en Ciencias Sociales Tecnológicas es una plataforma de investigación que vertebra una nueva generación de estudios científicos en el área de las Humanidades.

Los objetivos del Grupo giran en torno a varias líneas de actuación que se centran preferentemente en los nuevos aspectos que demanda la sociedad actual: la producción de conocimiento en el campo de las Humanidades, la educación en el ámbito de la Sociedad del Conocimiento, potenciando el aprendizaje permanente y la adquisición de competencias digitales, la rentabilización social y económica de la investigación humanística y el estudio de la aplicabilidad de las tecnologías emergentes a las Ciencias Sociales y las Humanidades.

Las líneas de investigación del Grupo permiten acometer proyectos de I+D+i orientados a las humanidades e innovación tecnológica, la gestión, monetización y difusión del patrimonio histórico, artístico, cultural y turístico a través de canales digitales, la educación para las humanidades digitales, y el marketing digital orientado a la promoción online de entornos culturales, la Responsabilidad Social Corporativa y el Liderazgo Femenino.

Hasta la fecha los principales logros del Grupo han sido la gestión de varios proyectos basados en la aplicación de la tecnología para favorecer el desarrollo económico local y la difusión del patrimonio cultural. Así como otros proyectos centrados en la internacionalización y varios proyectos europeos de Transformación Digital Educativa. La elaboración de numerosas publicaciones científicas por parte de los investigadores miembros es otra de las actividades habituales del Grupo.

¿Observa que aún haya una infrarrepresentación de la mujer en el ámbito investigador y científico?

Diversos estudios sostienen que las científicas continúan infrarrepresentadas, la existencia de obstáculos en su carrera científica es una realidad y las brechas de género en la financiación de la investigación básica y aplicada se atribuyen a evaluaciones menos favorables de las mujeres como investigadoras principales.

Las científicas están infrarrepresentadas pero la situación en España no difiere de la de muchos países en actualidad. A pesar de los últimos avances, aún hoy persiste una cierta segregación horizontal en la profesión científica.

Creo que resulta necesario promover la igualdad en esta revolución tecnológica que vivimos en el momento presente caracterizado por la transformación digital y en la que la mujer tiene mucho que decir y hacer. Una sociedad digitalizada donde las habilidades necesarias para afrontar carreras STEM son perfectamente asumibles por la mujer. Una capacitación digital combinada con la adquisición de habilidades profesionales que no entienden de igualdad de género. La capacidad de liderazgo y el talento inherente a la innovación, la creatividad, el trabajo en equipo, entre otras, son capacidades propias de cualquier ser humano, independientemente del sexo.

Además, está demostrado que el empoderamiento de las mujeres estimula la productividad y el crecimiento económico. Por consiguiente, la existencia de mujeres profesionales referentes en el ámbito tecnológico y empresarial es una tarea irresuelta en la sociedad de la IV Revolución Industrial.

En mi opinión, el papel de las mujeres es clave y entablar alianzas con el objetivo de acelerar el cambio en la industria, así como para eliminar los obstáculos para el avance de las mujeres y las niñas en las esferas de la innovación, la tecnología y el emprendimiento, no son muros infranqueables, pero deberíamos ir derribándolos paulatinamente.

Las estadísticas son tozudas y la mujer sigue sin matricularse en las carreras STEM, las que podríamos llamar más "científicas". ¿A qué cree que responde esta anómala situación?

La generación de políticas de visualización de las mujeres en ciencia para potenciar la vocación científica en niñas y jóvenes sigue siendo una labor pendiente que debemos asumir con compromiso académico y social.

Además, la brecha digital de género es un obstáculo real que debemos trabajar ya que los estereotipos de género amedrentan a las niñas a cursar programas formativos o estudios superiores de ciencia y tecnología. Dichos estereotipos están enraizados en el núcleo familiar, la escuela, los medios de comunicación y en la sociedad en general.

Y, al mismo tiempo, la falta de acceso de niñas y mujeres al ámbito tecnológico afecta directamente a la igualdad de oportunidades en el mundo laboral y al desarrollo social y, por ende, a las economías de los países desarrollados y subdesarrollados.

Es por ello que también será necesario erradicar la brecha digital por razones geográficas, apoyar la promoción de espacios de desarrollo digital de niñas y mujeres del mundo rural, disminuyendo paralelamente la pobreza digital.

Reducir la brecha de género requiere no solo capacitar a las mujeres en la ciencia y en I+D, sino también permitirles experimentar, inventar y reclamar el crédito por su innovación.

Aunque no todos los datos son negativos, la participación de las mujeres en actividades inventivas creció en todos los dominios tecnológicos, y especialmente en las patentes relacionados con las TIC, por lo que sugieren una contribución creciente de las mujeres a la transformación digital.

En su doble condición de vicepresidenta del diario digital TodoStartups, ¿cómo encuentra a empresarios y emprendedores en su relación con el inaplazable proceso de transformación digital que deben acometer?

Las startups nacen digitalizadas, pero deben seguir trabajando en el ámbito de innovación tecnológica implementando servicios de vigilancia tecnológica que les aseguren una competitividad invariable. El mercado tecnológico está en constante evolución y el número de innovaciones disruptivas es continuo y notable. Así pues, las startups requieren de una estrategia de transformación digital viva.

Pero son las pymes y micropymes las que deben realizar un esfuerzo mayor y una apuesta decidida por institucionalizar la estrategia digital empresarial: reorganizando y adaptando los métodos de trabajo a las estrategias del nuevo ecosistema digital, el mercado tecnológico y el plan de transformación digital empresarial. A través de la digitalización de productos, servicios y procesos (adaptación a las nuevas necesidades del cliente y del mercado desarrollando una visión estratégica de 360º), la generación de nuevas líneas de negocio innovadoras y flexibles y/o mejorar las existentes, la inversión en la capitación digital permanente del capital humano y la asunción de la innovación tecnológico-empresarial como parte del ADN de la organización.

Además de redefinir el propósito de la organización como un “propósito sostenible y digital” y la concepción de la cultura corporativa desde la perspectiva de un mundo cambiante, globalizado y digitalizado a través de un cambio de mentalidad cultural en un contexto de transformación organizacional.

En mi opinión, la adopción de un estilo de liderazgo humanista, visionario y disruptor es primordial para liderar las empresas en el momento actual.

¿Qué se le puede decir a quien teme que la aplicación de las nuevas tecnologías redundará en una posible pérdida de empleo?

A mi parecer, las innovaciones tecnológicas y la evolución de la tecnología no deberían percibirse como una amenaza en el mercado laboral.

A pesar de que, en algunos sectores de actividad, la automatización y robotización, el uso intensivo de máquinas diseñadas con tecnológicas emergentes que sustituyen a personas es más que evidente desde hace muchos años. Asimismo, la fe que tienen la mayoría de los economistas en el progreso tecnológico ya no sea la misma.

Aún así, algunos datos del Foro Económico Mundial ponen de manifiesto que, entre 2018 y 2022, se habrán creado 133 millones de nuevos trabajos. Además, en los próximos tres años, entre 2020 y 2022, 6,1 millones de oportunidades laborales serán en las llamadas profesiones emergentes o trabajos del futuro.

Así que creo que algunas de las profesiones que acaben extinguiéndose finalmente serán reemplazadas por las emergentes.

¿Qué tipo de formación debe prevalecer para atender las prontas demandas del mercado laboral?

Al hilo de lo comentado anteriormente y en cuanto a las nuevas profesiones emergentes, mayormente digitales (las identificadas como las profesiones del futuro con la tecnología), algunos expertos afirman que también habrá toda una serie de profesiones del futuro basadas en el factor humano.

Por lo tanto, los conocimientos relacionados con las tecnologías disyuntivas parece que serán cruciales en el futuro mercado laboral. Por este motivo, actualmente las profesiones más demandadas se encuentran dentro de las áreas de economía asistencial, ventas, marketing, y de datos e inteligencia artificial (IA).

Asimismo, la formación que debería prevalecer para atender las nuevas demandas del mercado laboral será la orientada a la adquisición de competencias digitales básicas y avanzadas, combinadas con el conocimiento inherente a las competencias objeto de estudio para el ejercicio profesional.

Como experta en este ámbito, ¿cómo valora las consecuencias de dicha transformación digital sobre el empleo?

El mercado laboral y el tejido empresarial llevan años inmersos en un proceso de cambio evidente -motivo de la base la revolución digital- que conlleva una creciente competitividad del mercado y la aceleración de la digitalización de las empresas.

Cuando hablamos de transformación digital de empleo, debemos tener en cuenta que dicha transformación llega de la mano de la transformación digital del propio mercado laboral. El nuevo mercado laboral alberga a los nuevos perfiles profesionales, las nuevas formas de trabajo, la reinterpretación del plan de negocio y del plan de formación interna de las empresas, y el rediseño del sistema de evaluación del desempeño para los puestos de trabajo automatizados y digitalizados, entre otros nuevos elementos.

Además, la era pos-COVID-19 ha propiciado la adopción de formas innovadoras de trabajo a través del uso intensivo y extensivo de las herramientas digitales. En esta nueva era han surgido nuevos métodos de trabajo que suponen, junto con la capacitación digital, desafíos constantes en el mercado de trabajo del futuro.

La tecnología y la digitalización son y serán piezas clave para afrontar cualquier desafío económico, sanitario, ecológico o social, pero también para implantar modelos de teletrabajo y planes de digitalización que garanticen la actividad laboral, la productividad y la competitividad de las organizaciones.

Así pues, la correcta transformación digital del mercado laboral permitirá aumentar la competitividad y la empleabilidad.

En este contexto, es fácil imaginar que la educación y la formación continua se hacen imprescindibles

Así es, existen una serie de instrumentos indispensables como son la formación personalizada -basada en el aprendizaje a lo largo de la vida-, la capacitación digital y la formación in company orientada a las nuevas necesidades del mercado laboral y el capital humano de las organizaciones. El ecosistema formativo de este nuevo contexto es el de la transformación digital educativa y esos instrumentos deberían convertirse en los ejes estratégicos de las nuevas políticas educativas.

Estamos hablando de una capacitación digital entendida como la necesidad de adquirir competencias digitales que permitan al capital humano de la organización desarrollar métodos de trabajo para la evaluación del desempeño basada en la consecución de los objetivos, la selección de personal online y el on boarding, favorecer la formación orientada al empeño por aprender y la apertura a las innovaciones, y garantizar la formación interna en TIC asociada a los nuevos modelos de negocio.

¿Qué papel deben desempeñar las universidades en todo este proceso?

En el contexto de la transformación digital educativa y empresarial, las universidades deberían velar la erradicación del analfabetismo digital, la brecha digital empresarial y la brecha digital de género.

La reducción de brecha digital pasa por concebir y utilizar los nuevos canales y herramientas de comunicación digital (big data, la inteligencia artificial, internet de las cosas) adaptándolos a las necesidades de la organización ya que son claves para segmentar y trazar las estrategias de negocio. Otros factores determinantes son el acercamiento a las redes sociales -concibiéndolas como herramientas digitales que permiten promocionar productos, servicios y nuevos modelos de negocio- y el conocimiento de las novedades y tecnologías emergentes del sector industrial en el que la organización desarrolla su actividad. Así como la generación de Planes de Formación Interna dirigidos a la plena alfabetización digital del capital humano que actuarán como fuerza motriz del cambio.

¿Cómo la Universidad UDIMA y su escuela de negocios, el CEF.-, pueden ayudar en esta tarea?

Nuestra esencia es la pasión por la formación y la innovación en toda su extensión. Afrontar los retos con ilusión, optimismo y aportando resultados a la generación permanente de una sociedad más emprendedora, innovadora y sostenible.

En consecuencia, nuestro propósito como institución educativa en el presente pero con la mirada puesta en el futuro nos marca un camino claro a seguir.

La UDIMA y el CEF.- seguirán formando para garantizar la empleabilidad de los estudiantes y la competitividad de las empresas que poseen o/y para las que presentan sus servicios.

La Universidad y las Escuelas de Negocios deben seguir trabajando en la adaptación constante de los programas formativos dirigidos a las demandas del mercado laboral actual y futuro. Eso conlleva una metodología flexible, personalizada e innovadora que permita adquirir unas competencias digitales avanzadas extrapolables a la vida personal y profesional.

Conjuntamente con el desarrollo de una investigación de excelencia, con el objetivo de transferir esos conocimientos a la sociedad y al impulso de la competitividad de las empresas. Sin olvidar tampoco la importancia que tienen la integración de la diversidad, la inclusión, la igualdad y la ética profesional en los valores de la cultura organizacional y la persona.

En su condición de directora de relaciones institucionales, ¿de qué modo ha alterado la pandemia y sus consecuencias el marco de intercambio y relaciones entre las instituciones de educación superior en España y, por extensión, en el mundo?

El alcance de la crisis sanitaria en los sistemas universitarios y las actuaciones llevadas a cabo para paliar sus efectos no tiene precedentes. Nos vimos en la necesidad de revisar el modelo y adaptarnos a una realidad cambiante. Sin embargo, en este difícil contexto, el sistema universitario mundial se ha volcado con la sociedad para minimizar en lo posible el impacto de la pandemia

Aún hoy se están canalizando las capacidades de los sistemas nacionales de investigación para ponerlas al servicio de la sociedad apoyando a los actores del conocimiento, buscando soluciones a los problemas derivados de la pandemia para ponerlas al servicio de la sociedad.

Las universidades continúan realizando un esfuerzo notable para superar esta crisis, cambiar el modelo económico, propiciar la transición ecológica y digital y mejorar la sostenibilidad medioambiental con ayuda del fondo de recuperación económica de la Unión Europea (Next Generation).

En este sentido, el papel de las asociaciones y organizaciones internacionales ha sido decisivo. La UNESCO elaboró un decálogo que incluía un conjunto de recomendaciones para la docencia a distancia y hacía hincapié en la necesidad de garantizar la calidad y extensión de la conexión digital, planificar las actividades docentes y su duración, y ofrecer apoyo psicosocial al estudiantado. Por su parte, el grupo del Banco Mundial publicó sus recomendaciones para mitigar el impacto social y económico de la pandemia sobre la educación superior, tanto en la fase inicial como a medio y largo plazo.

Desde el comienzo de la crisis, el papel de las asociaciones de universidades como la European Universities Association (EUA) de la que UDIMA es miembro, ha sido fundamental para compartir buenas prácticas sobre la gestión de la pandemia, pero también para generar foros de debate y reflexión sobre las implicaciones de esta crisis para el futuro de la educación superior.

En términos de investigación, los esfuerzos se han centrado en la creación de programas de investigación, o en adaptar los ya existentes, para el estudio del virus de la COVID-19, o en adecuar los ya existentes a este objeto.

En mi opinión, la comunicación institucional ha jugado un papel decisivo y en tiempos de pandemia es crucial y debe ser rigurosa, desde el respeto y la espontaneidad con unas intervenciones marcadas por un tono tranquilizador y divulgativo. Desde las instituciones debemos ser más compasivos, cercanos, empáticos y autocríticos, y en base a ello, se debe comunicar para todos, generando vínculo, solidaridad y sentimiento de identificación. Los ingredientes para garantizar el respeto de todos los cambios y las nuevas medidas implementadas es la confianza y el control de la situación. Todos ellos esenciales para mantener unas relaciones institucionales óptimas dentro de cualquier ámbito de actuación, no solo en el ámbito educativo.

¿Cómo está afectando esta inesperada situación a nuestra Universidad, la UDIMA?

La UDIMA nació con una clara vocación “la innovación tecnológico-pedagógica” al servicio de una formación superior de excelencia, la vanguardia educativa, y de la mano de la inquebrantable evolución de las TIC. La transmisión y digitalización del conocimiento a través del empleo de unos canales de formación y comunicación de última generación le permiten llegar a sus estudiantes con el rigor académico que se le presupone a una institución de educación superior del siglo XXI. Así pues, el ADN de la UDIMA es online y esta desafortunada situación no ha afectado a los procesos y la metodología de nuestra Universidad; aunque haya alterado la forma de vida de nuestros estudiantes, su forma de estudio no ha cambiado.

En el caso del CEF.-, nuestra capacidad de reacción fue rápida gracias a las herramientas tecnológicas y el know how del capital humano que las gestionan y la metodología presencial al uso pasó a la telepresencia sin perder su calidad y esencia.

¿Cuál es la política de RSC del Grupo Educativo CEF.- UDIMA?

En el Grupo, la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) se articula desde la Fundación HERGAR, que es la Fundación del Grupo Educativo y la RSC ha estado presente desde nuestros inicios, como parte del propósito empresarial del Grupo. El comienzo de la actividad de RSC en el Grupo data ya del año 1991, porque nuestro presidente fundador, don Roque de las Heras, comienza por aquel entonces su actividad de mecenazgo con la creación del Premio Estudios Financieros que ha sido una constante hasta nuestros días.

Así que esos fueron nuestros comienzos y en este momento, en concreto, estamos desarrollando nuestro nuevo Plan Director, un Plan Director de RSC, dirigido a nuestro grupo de empresas. Nosotros somos Fundación, somos Universidad, varias escuelas de negocios, Madrid, Barcelona, Valencia y ahora también tenemos una nueva sede en Santo Domingo, en la República Dominicana y tenemos luego, otra entidad, que es la Editorial, dentro del Grupo, y también TodoStartups, que es una empresa que nace con la misión de favorecer el emprendimiento y la creación de empresas de base tecnológica en nuestro país. Con lo cual, nuestro Plan Director de RSC es transversal y tiene muchos matices, porque, por una parte, nos dirigimos a la comunidad académica, pero, por otra parte, tampoco perdemos de vista a lo que sería el mundo empresarial. Nosotros nacemos como centro de preparación de oposiciones, hace ya cuarenta y cinco años, y desde hace diez tenemos la Universidad a Distancia de Madrid, con lo cual, nuestra vocación siempre ha sido formar para emplear y, en este caso, innovar para mejorar. Siempre abordando la RSC y la innovación, dirigida y pensada para el mundo educativo y para el mundo empresarial.

Los principales beneficiarios de nuestro nuevo Plan Director de RSC es el capital humano, el capital humano que conforma el Grupo Educativo CEF.- UDIMA. El Grupo concibe la RSC en clave interna y externa, equitativamente. El principal beneficiario de la RSC, a nivel externo, entendemos que en nuestro caso es la sociedad en su conjunto. Nosotros, todo lo que generamos es en base a resultados o conocimiento, pues son de obligado cumplimiento para que se cumpla la premisa de la transferencia, es decir, transferir todos los resultados generados en materia educativa o en materia de innovación. Transferencia tanto a la comunidad académica, como al mundo empresarial, como a la sociedad en su conjunto. En nuestro nuevo Plan Director de RSC, apostamos por una adaptación a la iniciativa Global Reporting Initiative (GRI) y la unificación de toda la política de RSC, en todas las empresas del Grupo. Estamos ahora mismo trabajando, a nivel integración documental, para poder adaptarnos a esta iniciativa internacional con la empresa A-Planet. Y a través de su aplicativo, estamos estableciendo todos los nuevos indicadores que nos van a permitir adaptar nuestra estrategia de RSC al cumplimiento de la Agenda 2030 y, al mismo tiempo, la integración efectiva de los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

La sostenibilidad se ha convertido en un reto para las organizaciones. ¿Qué se está haciendo desde el CEF.- y la UDIMA?

Apostar por la transformación digital corporativa y por mantener unos planes de transformación digital entendidos como parte activa de la estrategia empresarial garantizando el mantenimiento de los niveles de competitividad de nuestras empresas.

En mi opinión, las pymes deben incrementar su inversión en digitalización para asegurar su competitividad futura, y los modelos de negocio actuales y futuros deben ser digitales y sostenibles.

En nuestro caso contamos con planes de transformación digital y herramientas tecnológicas que nos permiten trabajar de forma efectiva los procesos, los puntos de contacto con el cliente, los servicios y productos, el modelo de negocio y la cultura digital.

Seguimos apostando por la innovación como pieza clave de los procesos de internacionalización en el ecosistema digital.

En estos momentos, los pilares de cualquier estrategia empresarial que se precie son la digitalización, la sostenibilidad y la diversificación de mercados como mecanismos de competitividad en el exterior. Pilares a su vez de crecimiento y empleo que, por ende, permiten a las pymes digitalizadas -previa realización de los cambios estructurales necesarios hacia la concepción y ejecución de la estrategia digital empresarial y el uso masivo de las tecnologías- transformarse en empresas plenamente internacionalizadas.

En este sentido, sostenibilidad, internacionalización, digitalización e innovación son concepciones interrelacionadas en la ideación del Plan de Transformación Digital de nuestro Grupo.

¿En qué medida la pandemia ha entorpecido el desarrollo de estos planes?

La pandemia y sus consecuencias para nuestras vidas y economías han puesto de relieve la importancia de la digitalización en todos los ámbitos de la sociedad y la economía de la Unión Europea. Las nuevas tecnologías han mantenido nuestras empresas y servicios públicos en funcionamiento y han permitido que nuestra vida familiar y social siguiera fluyendo. Ya hoy en día, la economía de los datos se encuentra en el corazón de la innovación y creación de empleo.

Así pues, el momento actual requiere de la aceleración de las transiciones gemelas verde y digital y la transformación asociada de nuestra economía, industria y sociedad.

Aunque, desafortunadamente, muchas empresas se hayan quedado en el camino, la pandemia también ha propiciado una aceleración de la transformación digital que permitirá garantizar la supervivencia y competitividad de las mismas.

Otro concepto en el que trabaja tiene que ver con la igualdad. La UDIMA se ha convertido en un referente en este ámbito. ¿Cómo se ha logrado equilibrar la balanza?

La pronta implantación en el año 2013 de los primeros Planes de Igualdad en la Universidad, la Editorial y una de las Escuelas de Negocios nos permite afrontar la actualización de los nuevos con un know how muy valioso.

Nuestros Planes de Igualdad tienen como principales protagonistas la diversidad (igualdad de oportunidades para todas las personas, independientemente de su procedencia, cultura, nacionalidad, religión, orientación sexual, situación familiar, etc.), la inclusión (la no discriminación directa o indirectamente por razón de sexo u otros aspectos (nacionalidad, raza, religión…), la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, la equidad de género y el empoderamiento femenino. Así como la erradicación de cualquier indicio de acoso sexual o de acoso por razón de sexo u otra modalidad de acoso moral, y la promoción de la representación equilibrada de ambos sexos en todos los órganos y cargos de responsabilidad de la empresa.

La igualdad de oportunidades es un principio estratégico de nuestra política corporativa y de Recursos Humanos.

En este contexto, ¿cuál es la perspectiva de género en la RSC de nuestro Grupo Educativo?

En nuestro Grupo entendemos la RSC como un marco que apoya el avance de la diversidad de género en las organizaciones.

La perspectiva de género en la RSC es importante en tanto en cuanto que la inclusión en la RSC de las cuestiones sociales relacionadas con la dimensión interna de la organización ha supuesto profundizar sobre la manera de gestionar personas y la exigencia de hacerlo de forma ética y responsable.

Para desarrollar nuestra política de RSC (común a todas las empresas de nuestro Grupo Educativo) -en estos momentos estamos elaborando el nuevo Plan Director de RSC- nos inspiramos en el estándar internacional GRI y el Libro Verde de la Unión Europea que establece la “Estrategia sobre desarrollo sostenible 2010”, defendiendo un concepto de RSC, desde la teoría de los stakeholders, en el que se incorporan las cuestiones sociales introduciendo la perspectiva de género. Asimismo, en el ámbito internacional, nos inspiramos en los nuevos Objetivos de Desarrollo Sostenible que incluyen el logro de la igualdad de género y el empoderamiento de mujeres y niñas (objetivo 5), el objetivo 10 que pretende reducir las desigualdades dentro y entre los países. Así como en el principio n.º 6 del Pacto Mundial que establece que las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación.

Háblenos, por último, del modelo de educación inclusiva que se aplica en el CEF.- y la UDIMA.

En nuestro caso, la educación inclusiva supone una actitud y un compromiso con la tarea de contribuir a una educación de calidad y equitativa para todos los estudiantes.

Afrontar la diversidad es tarea de todos y todas: el profesorado, que tiene la responsabilidad profesional de construir este cambio, junto con las familias, el entorno social y las administraciones educativas.

En nuestra Universidad abordamos la inclusión educativa desde la Unidad de Necesidades Especiales de la Universidad a Distancia de Madrid (UNE-UDIMA). Una unidad de necesidades especiales cuyo principal objetivo es facilitar a todos y todas las estudiantes unas medidas generales e individualizadas que garanticen el éxito en sus programas formativos, así como potenciar su incorporación al mercado de trabajo.

Asimismo, otro de los ámbitos de actuación está dirigido a facilitar la inserción laboral de todo el alumnado, proporcionando información de ofertas de empleo y/o becas específicas.

Además, nuestro modelo de educación inclusiva tiene presente todas las expresiones de la diversidad en sus aulas presenciales y virtuales, en sus diferentes manifestaciones: diversidad cultural, de capacidades, de orientación sexual, de género y de medios socioeconómicos, tanto en las aulas virtuales como en las presenciales.

La diversidad en nuestro Grupo es un elemento clave para la creación de valor. Una diversidad entendida como la integración de perfiles de diferente género, cultura, competencias, conocimientos y opiniones.

Soy de la opinión de que la gestión de la diversidad en el entorno empresarial es fuente segura de innovación y creatividad, de atracción de talento y de competitividad. Los equipos más diversos tienden a ser más colaborativos y sus decisiones más equilibradas. Además, hoy en día, los entornos en los que operan las compañías suelen ser muy heterogéneos, por lo que contar con un variado abanico de perfiles facilita su comprensión, la adaptación a los distintos clientes, la apertura a nuevos mercados y la innovación en la búsqueda de soluciones.

Es por ello que la diversidad es un elemento a tener en cuenta en la elaboración y adaptación de los Planes de Igualdad, algo que en nuestro caso siempre hemos tenido presente.