La intimidad del trabajador vs. la libertad de empresa

Araceli Crespo Pascual
Letrada de la Administración de Justicia.

Derecho

El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad”, y su artículo 20 bis añade que el trabajador tendrá derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de vigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

Es evidente que toda relación entremezcla derechos y obligaciones, y así en el seno de una relación laboral, el trabajador asume una serie de obligaciones con respecto a su empleador, pero también goza de una serie de derechos, que en ocasiones confrontan con el derecho de dirección y organización empresarial, contenido en el artículo 20.1 del Estatuto Trabajadores.

En estos casos, una de las partes, generalmente el trabajador, acude en auxilio de sus derechos ante los Tribunales de la Jurisdicción Social, generando un cúmulo de sentencias, en ocasiones contradictorias, que han llevado al Tribunal Supremo a sentar doctrina, basada en las exigencias de proporcionalidad impuestas por nuestro Tribunal Constitucional y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

Concretamente, en la actualidad muchas sentencias del Tribunal Supremo abordan la posible vulneración del derecho fundamental del trabajador a su intimidad y a la protección de sus datos, en contraposición con el derecho del empleador a garantizar la protección de su propiedad y el buen funcionamiento de su empresa.

Así, la Sentencia del Tribunal Supremo 1003/2021 (Rcud. 3715/2018) examina un supuesto de un despido de un conductor, al que su empresa imputa una serie de incumplimientos laborales, conocidos a través del visionado de la cámara de seguridad, sita en el autobús donde desempeña su actividad. La cuestión versa sobre el deber del empleador de ejercer sus facultades de control, frente al derecho a la privacidad de los trabajadores, para determinar la necesidad y proporcionalidad de las medidas adoptadas. En este caso, el Supremo advierte que el trabajador tenía pleno conocimiento de la instalación del sistema de videovigilancia, a través del correspondiente distintivo informativo, y que era consciente de que su actuación estaba siendo grabada. Por ello, declara que el tratamiento de esos datos, siendo su fin controlar el cumplimiento de la relación laboral, está dentro de las facultades de dirección de la empresa, y no requiere mayor consentimiento del trabajador, que el ya prestado con la suscripción del contrato laboral. Concluye este Tribunal que la prueba de la reproducción de lo grabado era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido.

Por su parte, la Sentencia del Tribunal Supremo 60/2022 (Rcud. 4468/2018) resuelve un supuesto parecido al anterior, si bien, en este caso, lo relevante es que el sistema de cámaras no pertenecía a la empleadora sino al Recinto Ferial donde prestaba su actividad el trabajador, lo que podía cuestionar el cumplimiento de la Ley de protección de datos. En este caso, el Supremo declara que ese hecho no puede impedir a la empresa aportar al acto del juicio unas grabaciones, necesarias para satisfacer la carga de la prueba que le compete, máximo cuando las cámaras eran conocidas por el trabajador y resultaba impracticable una segunda instalación de la empleadora en ese mismo recinto.

Por otro lado, la Sentencia del Tribunal Supremo 194/2022 (Rcud. 130/2019) determina si una entidad bancaria puede hacer uso de los datos personales de una empleada, obtenidos del contrato bancario que les une, para justificar su despido. La empresa defiende que no ha vulnerado el derecho a la intimidad y a la protección de datos de su trabajadora, puesto que, como parte del contrato bancario, tenía total acceso a los datos del mismo. Sin embargo, el Supremo aclara que la utilización de esos datos excedió de su legítima finalidad, por lo que debió ir precedido del consentimiento inequívoco del afectado en los términos previstos por la Ley orgánica de protección de datos, y siendo que no fue así, dicha prueba deviene ilícita.

En último lugar, la reciente Sentencia del Tribunal Supremo 435/2022 (Casación 70/2020) cuestiona la licitud de la práctica empresarial consistente en solicitar a los trabajadores de nuevo ingreso un certificado o declaración de no estar incurso en antecedentes penales, al poder tratarse de una intromisión ilegítima en la vida privada de sus empleados. La empresa se dedica a la seguridad privada y los trabajadores ostentan la categoría profesional de Vigilante. En este caso, la empresa postula la necesidad de conocer ese dato, para cumplir sus obligaciones contractuales y legales. Sin embargo, afirma el Supremo que lo cierto es que ese dato solo es necesario para acceder a las pruebas selectivas y obtener la correspondiente habilitación legal que prevé la Ley de seguridad privada, pero en ningún caso se trata de un dato que deba incidir en la contratación y ejecución del contrato de un vigilante de seguridad, por lo que ratifica la decisión adoptada en la instancia de condenar a la empresa a eliminar la cuestionada práctica en todos sus centros de trabajo.

A partir de las anteriores sentencias podemos concluir que ninguna de las partes contractuales ostenta un derecho preferente frente a la otra: la licitud de las medidas que adoptan las empresas depende de su idoneidad y necesidad, así como de su proporcionalidad, en términos de valoración de la ventaja obtenida por la empresa frente a la merma de derechos fundamentales del trabajador.