Retos del Teletrabajo

Amparo Rodríguez Cordero
Consultora de Recursos Humanos, Formadora y Coach

Recursos Humanos

Un murciélago ¿un pangolín? Y de pronto, en un suspiro, decenas, centenares de miles ¿millones? de trabajadores por cuenta ajena y de funcionarios trabajando desde casa.

Grandes expectativas: racionalidad, oportunidad, comodidad, productividad, eficiencia, ahorro de tiempo, disminución de costes…

…Y grandes percepciones: soledad, aislamiento, dificultades técnicas, mala comunicación, frustración, incertidumbre, desilusión…

Resultado: insatisfacción. ¿Por qué?:

• Porque hemos llamado teletrabajo a la realización de la actividad profesional desde casa, con ayuda de medios tecnológicos y no es eso
  
  (no es solo eso).
• Porque lo que en principio parecía fácil de implementar, hemos descubierto que esconde una gran complejidad.
• Porque, inevitablemente en muchos casos, se ha tenido que improvisar sobre algo que requiere planificación y formación.
• Porque consideramos el problema de la distancia física como factor determinante (y lo es) y no consideramos la distancia tecnológica y, sobre todo, la distancia emocional.
• Porque estamos acostumbrados al control (controlar y/o que nos controlen) y el nuevo modelo no es posible sin la confianza (y su reverso, la responsabilidad).
• Porque se necesita utilizar competencias y habilidades diferentes, que en ocasiones han de adquirirse.
• Porque las plataformas, navegadores, operadores, etc. en ocasiones fallan cuando el número de usuarios se multiplica repentinamente y nos quedamos incomunicados y sin recursos.
• Y… porque supone un nuevo paradigma, e implantarlo conlleva tiempo y esfuerzo.

Tras estas consideraciones ¿Cuál es la mayor necesidad planteada por los profesionales que teletrabajan? La capacidad de desconexión, porque “echamos más horas que el reloj”. Y aquí, como en la mayoría de situaciones mejorables en el entorno profesional, una solución básica es desarrollar habilidades personales como la asertividad, la gestión del tiempo, …

Por lo tanto, la buena noticia es que una vez diagnosticado el síntoma sabemos que tenemos el tratamiento adecuado que debe ser prescrito y aplicado.

Por otra parte, tenemos encima de la mesa otra pregunta que se plantean los líderes de equipos virtuales. Estamos ante una situación nueva, inédita, forzada y no prevista, perfecto ejemplo VUCA. Como consecuencia, necesitamos un liderazgo que se adapte a ella.

Además, tenemos que continuar con nuestros trabajos ¿solos?, aislados, a distancia, con gran incertidumbre, sin preparación o formación previa.

Al principio mucho se comentó sobre la (dentro de la gravedad de la situación) gran oportunidad para adaptarnos a lo que muchos consideran el futuro: el teletrabajo.

Más tarde observamos frustración, dificultades, desilusión de muchos con la nueva experiencia y su impacto en el liderazgo.

Esta diferencia radical entre las expectativas previstas y la percepción obtenida se da porque para teletrabajar no basta una mesa, un ordenador, un móvil… hace falta mucho más. Formación específica, mentalización y disciplina, confianza y responsabilidad. Y aprender a comunicarse a distancia. Liderazgo.

Necesitamos un liderazgo digital, remoto… que se adapte a la realidad que estamos viviendo

Y este liderazgo implica comprender que no se trata solamente de distancia física, sino también tecnológica (salvable) y emocional (fundamental).

Es decir, que liderar un equipo que está teletrabajando:

• No es controlar el trabajo de los colaboradores, es confiar en ellos y su responsabilidad.
• No es comunicarse periódicamente, es tener abiertos canales múl­tiples.
• No es “búscate la vida”, es disponibilidad y “presencia”.
• No es preguntar “cómo va todo”, es implicarse profesional y emocionalmente.
• No es horario fijo, sino flexible y conciliador.
• No es solo foco en la satisfacción del colaborador, es gestionar expectativas y percepciones.
• No es exigir el cumplimiento, es valorar el compromiso.
• No es delegar, es confiar en la colaboración y proactividad del otro.
• No es buscar confort, es aceptar el reto.
• No es focalizarse solo en resultados, es reconocer esfuerzos.
• No es trasladar la cultura existente, es adoptar una nueva cultura.

De nuevo, en muchos casos, improvisamos algo que requiere planificación e inversión en formación.

Así, lo que en una primera mirada parecía fácil, nos ha enseñado que requiere un liderazgo con habilidades que reduzcan distancias para potenciar a sus colaboradores.