Aspectos prácticos sobre la obligatoriedad para las empresas de implantar un protocolo de prevención de acoso frente al colectivo LGTBI antes de mayo de 2024
Juan Pablo González Rivas
Abogado.
Jurídico
En el contexto cultural, sociológico e histórico actual, se promulgó la Ley 4/2023, de 28 de febrero, que busca la igualdad real y efectiva de las personas trans y garantiza los derechos de las personas LGTBI. Este marco legislativo refleja una sociedad en evolución, donde la diversidad ya no es solo una cuestión de justicia social, sino también un valor empresarial crucial que se reconoce como una ventaja competitiva.
En la sociedad contemporánea, caracterizada por su pluralismo y respeto hacia las minorías, estos valores fundamentales son pilares de nuestra convivencia. Por tanto, es imperativo establecer políticas proactivas para lograr objetivos tangibles, como la igualdad efectiva, la promoción de la diversidad como un valor enriquecedor para los recursos humanos y el respeto mutuo, tanto en el ámbito empresarial como en el laboral.
Las empresas comprenden la responsabilidad de reflejar la diversidad de la sociedad en la que operan. Esto no solo es esencial para satisfacer las cambiantes necesidades de los clientes y preservar la competitividad, sino también para atraer y retener el talento más destacado.
A pesar de las regulaciones destinadas a proteger los derechos de las personas LGTBI en el entorno laboral, aún persiste la necesidad de esfuerzos significativos para lograr una inclusión genuina y erradicar la discriminación. Aunque la sociedad aboga por la igualdad de derechos, la discriminación a menudo persiste en el ámbito laboral, lo cual es paradójico e inaceptable.
La inclusión real no se limita a la contratación de personas LGTBI, implica la implementación de una estrategia integral que alinea políticas internas, cultura corporativa y comunicación interna y externa. Para garantizar la efectividad de esta estrategia, es esencial establecer parámetros y criterios de medición específicos.
Políticas internas
Las políticas internas de la empresa son el fundamento en el que se basa la estrategia de diversidad e inclusión. Estas políticas deben reflejar el compromiso de la empresa contra la discriminación y prohibir expresamente cualquier forma de mofa, discriminación o hostigamiento hacia el colectivo LGTBI, enfocándose en la orientación sexual, la identidad de género, el aspecto y cualquier expresión de género. Es fundamental establecer un procedimiento de sanciones para abordar comportamientos discriminatorios.
Las conductas homofóbicas, transfóbicas y bifóbicas deben definirse claramente, y es necesario establecer sanciones proporcionales. Además, se debe promover la negociación periódica entre los agentes sociales para ajustar estas políticas a las circunstancias cambiantes.
Política de talento y recursos humanos
La igualdad debe ser un objetivo fundamental en la política de selección de personal, evitando cualquier forma de discriminación durante el proceso de selección. Las entrevistas no deben requerir que los candidatos revelen su orientación sexual o identidad de género. Se pueden implementar cuotas mínimas de empleados LGTBI en la plantilla y ofrecer flexibilidad horaria para adaptarse a las circunstancias de las personas.
La colaboración con organizaciones LGTBI y la participación en iniciativas internacionales son estrategias efectivas para promover la diversidad y la igualdad.
Cultura empresarial
La cultura de la empresa debe fomentar iniciativas inclusivas, como encuestas internas de bienestar, talleres de formación LGTBI, grupos de trabajo LGTBI y redes de aliados. Promover el uso del lenguaje inclusivo y el voluntariado corporativo también contribuye a crear un ambiente más acogedor.
Marca del empleador
El employer branding es crucial para atraer y retener talento. La imagen de la empresa debe reflejar su compromiso con la diversidad e inclusión.
Comunicación interna
La comunicación interna debe asegurar que los empleados conozcan las políticas de diversidad e inclusión y los protocolos para abordar cualquier problema. La información sobre políticas LGTBI debe comunicarse a través de diversos canales y permitir que los empleados hagan sugerencias de manera anónima.
Es fundamental que los directivos que forman parte del colectivo LGTBI se hagan visibles como defensores de la diversidad. Patrocinar eventos LGTBI y promover la investigación en esta área son también medidas efectivas.
El uso del lenguaje inclusivo debe extenderse más allá de los canales oficiales y aplicarlo en situaciones cotidianas en la empresa.
Medidas para personas trans
Es esencial contar con un protocolo de actuación para apoyar a las personas trans durante su transición de género. Esto incluye respetar la confidencialidad, permitir el cambio de nombre de uso común y legal, informar a los compañeros, ofrecer apoyo psicológico y flexibilidad horaria, y establecer un código de vestimenta flexible.
Medidas adicionales
La empresa puede considerar acciones como baños inclusivos, colaboración con entidades LGTBI y flexibilidad en la evaluación de desempeño.
Medición del cambio
Es recomendable realizar un seguimiento periódico de las políticas de diversidad e inclusión mediante métricas como el número de personas en transición, el número de empleados que participan en actividades LGTBI, la evolución de la nota de bienestar y la inclusión de parámetros de diversidad en las evaluaciones de desempeño.
En resumen, la igualdad y la diversidad son fundamentales en el entorno empresarial actual. Las políticas internas, la cultura corporativa, el employer branding, la comunicación interna y las medidas específicas para personas trans son componentes esenciales de una estrategia de diversidad e inclusión exitosa. El seguimiento constante asegura que se logren los objetivos de diversidad propuestos y se fomente un ambiente inclusivo y respetuoso.