Consejos para realizar una entrevista de selección

José Manuel Chamorro
Profesor del Máster Oficial de Dirección y Gestión de Recursos Humanos del CEF.- y la UDIMA.

Consejos para realizar una entrevista de selección
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Cuando trabajas en puestos en los que tienes responsabilidad directa sobre personas y/o procesos, te encuentras a veces con situaciones en las que has de realizar una entrevista de selección con el objetivo de tomar una decisión acerca la idoneidad de alguien para una u otra posición en tu departamento, en tu empresa o en tu negocio. Más allá de la sensación de seguridad o inseguridad que a cada uno le pueda generar una circunstancia como esa, conviene tener en cuenta una serie de cuestiones que pueden ser de utilidad para afrontarla con garantías.

Cada uno de los puntos siguientes tiene relación con las principales fases de una entrevista y contiene pautas esenciales para ejecutarla de manera adecuada.

10 consejos para realizar una buena entrevista de selección

1. Preparar de manera adecuada la entrevista. El riesgo de fallar es mayor cuanto menor es la dedicación en este punto. Debemos fijar los objetivos de la entrevista y tener claro qué queremos saber del candidato, sólo así podremos visualizar si es adecuado o no para el puesto. Para ello, hay que comparar los criterios previos exigidos para el puesto con el currículum vítae de la persona y determinar los pros y contras de cada candidato. Es indispensable preparar un guion de la entrevista.

2. Un proceso de selección siempre es cuestión de dos. No se trata sólo de comprobar si el perfil de la persona se ajusta al puesto, también debemos preocuparnos de que la oferta y el proyecto resulten atractivos para el candidato. Bien sea por el exceso de candidatos que hay en estos momentos, bien por el exceso de oferta en tiempos mejores, hemos de saber diferenciarnos del resto de empleadores.  Hay que destacar los puntos fuertes de nuestra oferta en los momentos iniciales de la entrevista.

3. Preparar al candidato para que rinda en la entrevista. Un clima de confianza y estímulo hará más productiva la entrevista. No olvidemos que el propósito de ésta es obtener información suficiente que nos ayude a tomar la decisión con el menor riesgo posible de equivocación. Si es posible, se debe utilizar una sala o despacho en condiciones ambientales adecuadas, y “romper el hielo” inicialmente para relajar al candidato.

4. Seguir el guion de la entrevista. Simultáneamente con el CV del entrevistado, el guion nos permitirá recoger la información prioritaria para nosotros, mientras interactuamos con el candidato. No importa si enfocamos la entrevista a buscar competencias, o que sondeemos en la trayectoria y experiencia de la persona; hemos de disponer siempre de un sencillo guion con las preguntas que queremos hacer. Tomar notas es bueno y señal de profesionalidad.

5. Estar atento a la comunicación no verbal (postura, contacto visual, tono…) del candidato. Si aparecen determinados signos de nerviosismo o tensión, como falta o exceso de fluidez verbal, sudoración o movimientos repetitivos de pies o manos,  trataremos de calmar a la persona, ofreciéndole agua y tiempo para que se relaje. Debemos manejar los silencios de forma adecuada; a veces una pausa para pensar puede ser útil para ambos.

6. Es conveniente utilizar preguntas abiertas. Darán oportunidad de hablar al candidato y facilitarán una escucha activa por nuestra parte. Ello nos permitirá diferenciar entre información relevante y no relevante para nuestros objetivos, pues nos encontraremos con personas que hablen lo justo y necesario (las más interesantes), con aquellas que hablen mucho sin decir nada, y con otras que, directamente, apenas hablen.

7. La entrevista es una técnica muy efectiva, pero tremendamente subjetiva.  Hemos de huir del impacto de la primera impresión, en positivo o en negativo, que pueda generar un candidato. Tenemos claro lo que buscamos y en eso debemos centrarnos. Fiarse de la intuición suele costar caro.

8. No adelantarse a los acontecimientos. En línea con el punto anterior, hemos de evitar pensar durante la entrevista que el entrevistado parece que se ajusta claramente (el “mirlo blanco”), o por el contrario no encajaría de ninguna manera. Si tenemos esas sensaciones, hemos de profundizar hasta el final, anotemos lo que consideremos en el guion, y ya veremos qué sucede cuando revisemos esa información.

9. Responder claramente a las preguntas del entrevistado. Estamos llegando al final de la entrevista, y suele ser entonces cuando el candidato tiene la oportunidad de preguntar acerca de la empresa, posición, oferta y proceso de selección. Escuchemos atentamente, pues los mejores candidatos suelen plantear interesantes preguntas. Respondamos con claridad,  aportando la información que creamos que podemos dar, ni más ni menos.

10. Valoración del rendimiento del candidato. El tiempo de entrevista ha terminado, pero no nuestro trabajo. Después de haber seguido los nueve puntos anteriores, ahora llega el momento de valorar el rendimiento de la persona. Hay que repasar nuestras anotaciones, chequear los puntos más críticos sobre los que hemos hecho la entrevista, revisar nuevamente el CV; la suma de la información recogida nos ayudará a visualizar y comprender cuál puede ser la persona más idónea para el puesto.

En definitiva, lo comentado en los puntos anteriores bien podría resumirse en lo siguiente: prepara bien la entrevista, mantén el control, y analiza objetivamente los resultados de la misma.

No se trata sólo de comprobar si el perfil de la persona se ajusta al puesto, también debemos preocuparnos de que la oferta y el proyecto resulten atractivos para el candidato

El guion en una entrevista de selección

Una sencilla estructura tipo sobre la que estructurarlo sería la siguiente:

1) Inicio

•    Comentarios y preguntas (ice breakers) relacionados con la forma en que el candidato ha llegado a la entrevista, el tiempo, alguna noticia o acontecimiento relevante,… cuyo objetivo es preparar el inicio y relajar a la persona.
•    Presentación de la empresa, de la oferta, del puesto.
•    Preguntas de chequeo relacionadas con los datos personales (lugar de nacimiento, residencia…), formación académica del candidato, conocimientos…, siempre que sean relevantes para el objetivo de la entrevista.

2) Núcleo

•    Preguntas relacionadas con la trayectoria y experiencia profesional (currículum vítae), preferentemente abiertas; básicamente qué ha hecho y cómo lo ha hecho, combinándolas con alguna cerrada relacionada con información a nivel de función y tarea (objetivos comerciales, equipo a su cargo etc.).

3) Cierre

•    Preguntas relacionadas con la motivación por el puesto y la empresa.
•    Tiempo para que el candidato formule sus dudas.
•    Explicación de los siguientes pasos en el proceso de Selección.
•    Despedida cordial.

Ahora es tu turno, llena de contenido la estructura anterior y buena suerte en tu próxima entrevista.