El derecho de transparencia deroga al deber de informar

Maribel Barbosa
Abogada. Graduada en Derecho y máster en Práctica de la Abogacía por la UDIMA.

Jurídico

El pasado 6 de febrero de 2024, el Gobierno de España aprobó la transposición de la directiva europea de condiciones laborales transparentes y previsibles¹, como respuesta a la necesidad de dar una mayor seguridad jurídica a los trabajadores ante un entorno laboral cambiante, como consecuencia de la digitalización y las variaciones demográficas de los últimos años.

Este acto conlleva una nueva modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, actualmente en vías de tramitación parlamentaria.

La mayor particularidad de esta directiva radica en ofrecer un marco informativo transparente y previsible sobre las condiciones aplicables a una relación laboral.

Por ende, el objetivo inmediato reside en que el trabajador, al inicio de su actividad, tenga pleno conocimiento de los derechos y obligaciones que se derivan de su contrato de trabajo. El acto de recibir este conocimiento completo se articula en forma de derecho, un derecho de transparencia. El trabajador se convierte en acreedor del empleador, contando en su haber con el crédito de conocer por escrito los elementos esenciales de su contrato y los criterios motivadores por los cuales pueden ser modificados.

Permítanme resaltar la condición deudora del empresario, pues el incumplimiento de esta obligación cuenta con un mecanismo reforzado punitivo, en tanto en cuanto no solo entrará en juego la presunción de considerarse la relación laboral concertada por tiempo indefinido, a tiempo completo y sin periodo de prueba, sino que también se dará entrada a un sistema de reparación mediante indemnización por el daño causado, al fijarse como una infracción grave en el orden social.

En la actualidad únicamente los trabajadores que tienen garantizado un contrato de trabajo superior a cuatro semanas cuentan con el privilegio de recibir por escrito la información sobre los elementos esenciales de su puesto de trabajo y las principales condiciones de su relación laboral.

Elementos tan básicos como²: la identidad de las partes del contrato de trabajo; la fecha de comienzo de la relación laboral, y la fecha previsible de finalización si el contrato es temporal; el domicilio social de la empresa, o el domicilio del empresario; la categoría o grupo profesional del puesto de trabajo que se desempeñe; y el convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación, deben quedar debidamente registrados.

Sin embargo, otros como: la duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo; la cuantía del salario base inicial, de los complementos salariales y la periodicidad de su pago; la duración de las vacaciones, el periodo de disfrute y la modalidad de fijación; y los plazos de preaviso que deben respetarse en los supuestos de extinción de la relación laboral, no cuentan con la misma fuerza registral, dado que la transmisión de esta información adquiere un carácter meramente referencial, bastando con indicar la normativa legal o reglamentaria vigente, o convenio colectivo donde se encuentren regulados tales extremos.

A tal efecto, esta situación pone de manifiesto, por una parte, la vulneración de derechos en régimen de igualdad para aquellos trabajadores con contratos de duración inferior a cuatro semanas, y por otra, la consolidación de un contexto de inseguridad y desprotección con carácter general, dado que la mera remisión a los textos legales o convenios colectivos no cumple con la finalidad pretendida, “tener un conocimiento efectivo del contenido de la relación laboral, como base sobre la cual asentar la defensa del resto de sus derechos”³, pues en ocasiones, para interpretar los conceptos que en ellos se recoge, es necesario contar con una comprensión previa de los términos definidos.

Por todo ello, y en vinculación con el propósito europeo, se introducen modificaciones en este contexto.

Entre otros cabe resaltar, de un lado, la disposición para recibir esta información por escrito a todos los trabajadores, con independencia de la temporalidad de su contrato, y de otro, la ampliación de la lista de los elementos esenciales que conforman la relación laboral.

Datos como la duración efectiva del contrato de trabajo, la duración de la jornada y su distribución, se configuran como elementos esenciales no aptos de remisión.

Asimismo, se introduce como novedad el derecho a recibir información escrita sobre el periodo de prueba y su duración.

Y a su vez, se acota el libre albedrío del empleador para celebrar contratos de trabajo de palabra en aquellos casos que la duración fuese inferior a 4 semanas, pues este derecho de conocimiento y previsibilidad sobre las condiciones que pueden modificar los elementos esenciales del contrato de trabajo será obligatorio para todos los trabajadores, con independencia del número de horas o duración de su contrato de trabajo.

Ciertamente la voluntad legislativa es muy encomiable, en aras de dar una mayor protección a todos los trabajadores, pero ello no invalida el hecho de que han quedado fuera de la regulación: el derecho a conocer por escrito todos los componentes del salario, incluyendo la forma de abono de las horas extraordinarias; la duración de las vacaciones remuneradas; o el procedimiento que debe seguirse cuando se ponga fin a la relación laboral, pese al ofrecimiento europeo de que cada Estado miembro pueda ampliar esta lista básica.

En conclusión, solo la unión de todos los elementos esenciales que regulan una relación laboral dará razón de ser al fin perseguido, eliminándose de esta forma cualquier fuente de error o duda al respecto.

Fin perseguido: mejorar las condiciones de trabajo promoviendo un empleo más transparente y previsible⁴.