El impacto del derecho a la desconexión digital

Laura Refoyo Miguel
Alumna del Máster en Práctica de la Abogacía y la Procura de CEF.- UDIMA

Laboral

En el paradigma de un mundo en el cual la mayor parte de las relaciones laborales se encuentran ligadas directa o indirectamente a medios digitales y electrónicos, la consagración del derecho a la desconexión digital mediante el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPD-GDD), ha supuesto un avance en términos de conciliación y disfrute por parte de los trabajadores de su vida personal y familiar durante su tiempo de descanso.

Asimismo, el artículo 20 bis del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores alude al derecho a la desconexión digital de los trabajadores, así como a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales, de videovigilancia y de geolocalización, puestos a su disposición por parte del empleador.

A mayor abundamiento, el citado artículo 88 de la LOPD-GDD enfatiza en que el objeto de la desconexión digital es garantizar, fuera del tiempo de trabajo, el respeto del tiempo de descanso, permisos y vacaciones de las trabajadores, así como incide en el vínculo entre este y la intimidad personal y familiar de los trabajadores. El artículo soslaya la obligación empresarial de confeccionar, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, una política interna que comprenda las modalidades del ejercicio del derecho a la desconexión, las acciones de formación y sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas para evitar la fatiga informática. Pone énfasis asimismo, la norma, en la preservación del derecho a la desconexión digital en aquellos puestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

Sentadas las premisas anteriores, nos planteamos cómo se ha traducido en la práctica dicho derecho y la jurisprudencia ha sido la encargada de desarrollar el derecho a la desconexión digital. Cabe destacar la STSJ de Galicia del 4 de marzo de 2024, recaída en el recurso núm. 5647/2023, la cual señala que doctrinalmente la prohibición de actividades tales como el envío de correos electrónicos y la realización de llamadas fuera del horario laboral fijado, la organización de reuniones en periodos de descanso (comidas, pausas de café), la realización de contactos no necesarios o urgentes con otros compañeros en fines de semana o festivos o el contacto a través de teléfonos privados de los empleados, aunque hayan dado su consentimiento para ello, salvo en situaciones urgentes o de emergencia, por parte de la empresa, garantiza el derecho a la desconexión digital de los trabajadores.

Resulta llamativa la dicotomía actual existente entre la normativa nacional y la europea, ya que mientras que el artículo 31 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea reconoce el derecho a la desconexión digital como derecho fundamental, nuestra Carta Magna no lo encuadra como tal, lo cual consecuentemente se traduce en que no exista una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales en caso de que en el seno de la relación laboral se produzca la transgresión. Hemos de plantearnos si tendría cabida como un pseudoderecho que emana del derecho a la intimidad, ya que el artículo 18.4 de la CE dispone que "la ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos”.

Por ende, la calificación jurídica que merece el tiempo de conexión o de disponibilidad digital es la de tiempo de trabajo. En este mismo sentido, se pronuncia la STSJ de Castilla y León de 3 de febrero de 2016, recaída en el recurso núm. 2229/2015, añadiendo que sucederá siempre y cuando la empresa no haya establecido pautas claras sobre tiempo de trabajo respetuosas con la regulación legal y convencional sobre jornada y descansos, así como instrumentos de declaración y control del tiempo de trabajo a distancia o en el domicilio.

En conclusión, resulta una tarea pendiente por parte de las empresas entrar a dilucidar que si un trabajador tiene que conectarse fuera de su jornada laboral para alcanzar sus objetivos, esto posee una vinculación directa con la carga de trabajo que no puede ser soportada por parte del trabajador o que rebasa el nivel de productividad y eficiencia exigidos por parte de la empresa, lo cual se traduce no solo en los riesgos psicosociales y la incidencia en la salud física y mental del trabajador, sino que la hiperconexión digital también se encuentra asociada al trabajo no remunerado y su impacto en la coyuntura económica de nuestro sistema laboral.