Lo que todo trabajador debe saber sobre el despido

Juan Alberto Fuentes Aranda
Asesor laboral externo,Jafalaboral
Máster Profesional en Asesoría Jurídico-Laboral por el CEF.-
Miembro de la ACEF.- UDIMA

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Durante los últimos años, se han llevado a cabo multitud de despidos en las empresas de nuestro país. Principalmente, por causas objetivas económicas, cierre de empresas, etc. como consecuencia de esta crisis de la que, en mayor medida, las pymes no terminan de salir. Pero, ¿son todos los despidos por estos motivos o hay otras causas?, ¿qué tipo de despidos hay?, ¿qué consecuencias tienen? A continuación expondremos de forma resumida los conocimientos básicos que todo trabajador debe conocer acerca del despido.

Para los empresarios no es nada agradable tener que despedir, sea por la causa que fuere, a un trabajador. El despido es la mayor de las sanciones que de manera unilateral el empresario puede llevar a cabo en el ejercicio de su facultad de dirección y control de la actividad laboral (artículo 20 Estatuto de los Trabajadores), así como por el poder sancionador que le concede el ET en su Capítulo IV -faltas y sanciones-.

La primera de las consecuencias del despido es el cese en las obligaciones de las partes, esto es, el de prestación de trabajo por parte del empleado y la de cotización en la Seguridad Social y remuneración por parte de la empresa.

Este despido es causal. En el ordenamiento jurídico español solo se contempla el despido cuando existe una causa prevista y tipificada por la legislación laboral que pueda justificarlo. Sin entrar en detalle de las causas de cada tipo de despido, hay que indicar que, a pesar de este principio de causalidad, en muchas ocasiones el empresario aplica un tipo de despido meramente formal, enunciando levemente alguna de las causas tipificadas de despido, reconociendo la improcedencia del despido. Si no hay causa real, el despido se traducirá en un despido improcedente. ¡Ojo! Este tipo de cartas de despido, tan faltas de contenido y de causa, puede llegar a complicarnos la obtención de la prestación por desempleo si el SEPE entiende que realmente se trata de un “despido pactado” por mutuo acuerdo, y no una decisión unilateral del empresario (baja “no voluntaria”).

Excepciones a la causalidad pueden ser la extinción durante el período de prueba o el desistimiento en relaciones laborales de carácter especial como es en el colectivo de empleados de hogar.

Principalmente, el empresario puede aplicar dos tipos de despidos:

• Despido disciplinario, por un incumplimiento grave del trabajador -Artículos 49.1.k y 54 ET-. No tiene indemnización alguna, salvo que un juez determine la improcedencia del despido.
• Despido por causas objetivas, causa no imputable al trabajador (causas objetivas). Artículos 52, 49,1-i y 51 ET-. Indemnización de 20 días de salario por año de servicio, salvo que un juez declare su improcedencia.

En el ordenamiento jurídico español solo se contempla el despido cuando existe una causa prevista y tipificada por la legislación laboral, que pueda justificarlo

Una vez que el empresario aplica un despido, este puede obtener –en vía judicial- la siguiente calificación:

• Procedente: el despido cumple los requisitos formales y tiene causa suficiente. Supone la convalidación judicial de la causa de la carta de despido. Es decir, si se trataba de un despido disciplinario no tendrías indemnización y si se trata de un despido objetivo te corresponden los 20 días por año.
• Improcedente: defectos de forma, incumplimiento de los requisitos del despido o no se acredita causa suficiente. Independientemente del tipo de despido llevado a cabo por el empresario, la improcedencia supone recibir una indemnización de 45 días por año de servicio hasta febrero de 2012 y 33 días por año de servicio en el período proporcional desde febrero de 2012 hasta la fecha de efectos del despido, salvo que la empresa opte por readmitir al trabajador en su puesto de trabajo.
• Nulo: el despido lesiona derechos fundamentales del trabajador. Supone retrotraer al trabajador a su situación anterior al despido, es decir, que vuelve a su puesto de trabajo, percibiendo los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de su incorporación de nuevo a la empresa (salarios de tramitación).

La procedencia o improcedencia de un despido no la establece o concede la empresa, sino que solo la puede determinar un juez, aunque se pueda acordar en conciliación judicial.

Sea cual sea el tipo de despido y la calificación judicial que obtenga, puede devengar prestación por desempleo al ser una baja no voluntaria, si el trabajador cumple el resto de requisitos exigibles.

Otras situaciones que podrían dar como consecuencia un despido improcedente:

• Negativa de la empresa cesionaria a subrogar a los trabajadores de la empresa cedente.
• Finalización de un contrato temporal de fraude de ley.
• No readmisión tras período de excedencia.
• Despido en situación de enfermedad.

Plazo para impugnar un despido

El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles, por lo que hay que tener cuidado de que no nos venza. Como peculiaridad, has de saber que como paso previo a la interposición de la demanda en los Juzgados de lo Social, hay que presentar, dentro del mismo plazo, una “papeleta de conciliación”, que en un 99% ha de reflejar el mismo contenido que la posterior demanda. Todo aquello que no hayas reclamado en la papeleta no lo puedes reclamar en la demanda (juicio) porque causarías "indefensión" a la otra parte (empresa) y el juez no lo estimará.

¿Quién me puede representar ante la empresa?

Para interponer una reclamación en los juzgados de lo social, los trabajadores pueden acudir a los siguientes colectivos profesionales:

• Graduados Sociales. Son profesionales del ámbito jurídico socio-laboral, auténticos expertos en Derecho del Trabajo, Derecho Procesal Laboral y Derecho de la Seguridad Social. Su competencia en la Jurisdicción Social viene determinada en el Artículo 545.3 de la Ley Orgánica del Poder Judicial. Han de estar obligatoriamente colegiados como ejercientes en el colegio de Graduados Sociales que les corresponda territorialmente.
• Abogados Laboralistas. Son los profesionales del Derecho por excelencia, que ejercen en defensa de los derechos e intereses de su cliente en un pleito o litigio. A priori, no existe una especialización legal u oficial como tal dentro de del ejercicio de la abogacía, ya que los abogados, a diferencia de los Graduados Sociales, tienen competencia para ejercer en cualquier rama del Derecho. No obstante, en la práctica es habitual -y recomendable- la especialización. Si vas a acudir a un abogado, asegúrate de que no sea una abogado "generalista", sino que esté especializado en materia laboral para que tengas las mayores garantías en la defensa de tus intereses. La competencia de los Abogados viene recogida en el artículo 542.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial

Por último, señalar que no dudes en asesorarte y reclamar a la empresa, ya que esta no podrá tomar represalias en contra tuya como trabajador ya que te ampara la Garantía de Indemnidad y el Derecho a la Tutela Judicial Efectiva, ya explicados en el artículo de esta misma revista en septiembre de 2014, ¿Puede tomar mi empresa represalias por ejercer una reclamación contra ella?

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