La revolución digital y el trabajador 3.0

Análisis de los desafíos y riesgos de la sociedad 3.0 en el entorno del trabajo

Raúl Rojas
Socio del área laboral de Écija Legal
Máster en Asesoría Juridico Laboral en la UDIMA
Miembro de la ACEF.- UDIMA

Duchessa. Rgbstock

Uno de los desafíos más importantes que deberán afrontar las empresas en la próxima década será, sin duda, la transformación digital de su negocio en todos sus ámbitos, especialmente en el laboral. Las empresas que no se adapten a esta revolución digital desaparecerán del mercado.

La rapidez con la que se producen los cambios y la manera de entender las necesidades de los clientes y trabajadores, están obligando a las empresas a establecer nuevos procesos de trabajo más flexibles, de carácter más colaborativo y con estándares de excelencia operacional en materia de autocumplimiento normativo.

La imparable irrupción de las nuevas tecnologías de la información y comunicación (TIC) en este ámbito, así como las continuas innovaciones que se están produciendo, no solo están revolucionando la concreta forma de desarrollar la prestación laboral hasta ahora conocida, sino que también están reconfigurando las habilidades y aptitudes necesarias para afrontar con éxito el cambio de paradigma al que asistimos, transformando incluso el clásico concepto de trabajador dependiente.

Cuestiones como la interconexión global e inmediatez de las comunicaciones electrónicas, la gestión de datos masivos (Big Data), las redes sociales, el trabajo en la Nube o la ciberseguridad son solo algunos de los retos a afrontar por las empresas si no quieren sucumbir a esta revolución digital en la que todos, queramos o no, estamos inmersos.

1. Los nuevos trabajadores del conocimiento (Knowmads) y el trabajo en la Nube

El nuevo trabajador del siglo XXI ha pasado de ser un empleado esencialmente manufacturero de la era postindustrial a ser un profesional 3.0, dependiente del conocimiento y de las nuevas tecnologías, con una mentalidad eminentemente colaborativa, creativa y en constante innovación.

Los Knowmads, o trabajadores nómadas del conocimiento, son capaces de “trabajar con prácticamente cualquier persona, en cualquier lugar y en cualquier momento”, como apuntan los profesores C. Cobo y J. Moravec en su influyente obra Aprendizaje Invisible.

Pasamos de una situación donde las empresas y los trabajadores necesitaban un concreto espacio físico para desempeñar su trabajo, con jornada y horario acotados y una necesidad de presencia permanente, a una realidad 3.0, donde toda la información y el conocimiento se encuentran en la red, la oficina la llevas en tu smartphone, con oficinas virtuales, y la modalidad de trabajo se desarrolla principalmente online.

Esta nueva realidad, ya normalizada por muchas empresas, está basada en plataformas digitales de gestión de trabajo, aplicaciones de almacenaje online (Dropbox o SkyDrive) y mensajería instantánea (Skype, WhatsApp o Facetime), así como herramientas colaborativas que permiten la prestación laboral en remoto entre distintos usuarios. Buen ejemplo de ello son las redes sociales profesionales, los puntos de negocio online o las plataformas de trabajo colaborativo en la Nube.

El trabajo en la Nube, con creciente implantación en las empresas a través de diversas modalidades, parte de un sistema de trabajo colaborativo que puede dividirse, a su vez, en microproyectos o tareas que luego se reparten en una nube virtual de trabajadores conectados por todo el mundo. Los servicios que se prestan de gestión del trabajo en la Nube, como Cloud Computing, permiten el acceso instantáneo de sus usuarios a las aplicaciones y datos almacenados en la red (Nube) desde cualquier lugar y a través de cualquier dispositivo, fijo o móvil.

Para situar en contexto la importancia de esta nueva realidad, según Staffing Industry Analysts, en un informe de 2014, las empresas gastaron entre 2.460 y 3.250 millones de euros en remuneraciones a trabajadores y plataformas que actúan en la “nube humana”.

La utilización de datos plantea dudas importantes, sobre todo si se trata de datos personales de los trabajadores, especialmente protegidos por la LOPD

Por su parte, esta interactuación online continua, prácticamente las 24 horas del día, a través de las distintas herramientas tecnológicas existentes en el mercado, genera una ingente cantidad de datos (geolocalización, datos de rendimiento, emails corporativos, redes sociales, preferencias personales o profesionales, etc.). Muchos de estos datos son personales y especialmente protegidos, y su gestión por la empresa plantea principalmente dos retos de los que hablaremos a continuación: De un lado, si existen límites para el empresario en la recogida y utilización de estos datos referidos a trabajadores; y de otro, si existen actualmente sistemas o aplicaciones capaces de gestionar este volumen bruto de información y dirigirla hacia una mayor productividad y competitividad laboral.

2. La gestión de datos masivos en el ámbito laboral. Labour Big Data

Scientia potentia est (el conocimiento es poder), el clásico adagio de Francis Bacon (1561-1626), se pone nuevamente de relevancia en nuestro siglo XXI, con las casi infinitas aplicaciones que permiten las nuevas técnicas de análisis masivo de datos y de información o Big Data.

El Big Data parte del análisis de ingentes cantidades de información (medidas en exabytes, 10 elevado a la 18ª potencia) relativa a usuarios (clientes, proveedores, trabajadores, ciudadanos, etc.) de cualquier sistema informático de análisis y recogida de datos. Estos pueden provenir de diversas fuentes: información derivada de sistemas de geolocalización, redes sociales, correos electrónicos, datos médicos, impuestos, etc. Cualquier ámbito en el que interactúe el usuario y se generen datos puede ser potencialmente objeto de análisis por los sistemas de Big Data.

La principal utilidad de estos sistemas es la ayuda en la toma de decisiones estratégicas, ya que la gestión de esa información y, sobre todo, el cruce y la correlación de esos datos, proporciona patrones de comportamiento, en una suerte de modelo predictivo.

¿Tendría esto alguna aplicación práctica en el ámbito laboral? La respuesta es sí. De hecho, muchas empresas cuentan ya en sus sistemas de IT con herramientas de Big Data capaces de recoger, analizar y rentabilizar millones de datos de sus empleados derivados de evaluaciones de rendimiento, nivel de ventas, sistemas de retribución flexible, interacción en redes sociales y portales corporativos, etc. con la finalizar de prevenir y optimizar su rendimiento.

La utilización de estos datos lógicamente plantea dudas importantes, sobre todo si se trata de datos personales de los trabajadores, especialmente protegidos por la LOPD. ¿Será necesario su consentimiento? Y aun en el caso de que no fuera así, ¿estaría el empresario legitimado para hacer uso de esta información para controlar el cumplimiento laboral del empleado? ¿Y para despedirle? Este riesgo, y otros relacionados se abordan a continuación.

3. Privacidad y ciberseguridad. Nuevos riesgos de la sociedad 3.0 en el ámbito laboral

Obviamente, la utilización generalizada de las TIC en el ámbito laboral está permitiendo un amplio abanico de posibilidades de desarrollo y productividad empresarial y una mayor flexibilidad en las relaciones laborales, facilitando al tiempo la conciliación de la vida personal y laboral de los trabajadores.

Sin embargo, esta flexibilidad conlleva en no pocas ocasiones situaciones de riesgo, derivadas de un uso indebido o abuso de los medios tecnológicos puestos a disposición del trabajador, que podría realizar un uso negligente de los mismos en perjuicio de su propio rendimiento profesional, de la reputación online de la empresa o, incluso, de la propia seguridad informática de la misma o, como se denomina ahora, la ciberseguridad.

Precisamente, el trabajo en la Nube, la interacción en redes sociales o el uso de dispositivos móviles personales para el desarrollo de la prestación laboral pueden comprometer seriamente la información confidencial de la empresa, en caso de robo, pérdida de dichos dispositivos, virus informáticos o sencillamente debido a una fuga intencionada de información para beneficiar a la competencia. Por ejemplo, casi un tercio de los trabajadores (31%), según un reciente informe de Aruba Networks (2015), admite que ha perdido datos corporativos debido al mal uso del dispositivo móvil.

En 2014, las empresas gastaron entre 2.460 y 3.250 millones de euros en remuneraciones a trabajadores y plataformas que actúan en la “nube humana”

Estos nuevos riesgos tecnológicos exigen imponer a los empleados, a través de códigos de conducta, formación y concienciación, unas normas básicas sobre seguridad informática que eviten comprometer datos sensibles de las empresas. El informe de Aruba pone también de manifiesto que casi el 40% de las empresas todavía no disponen de políticas de seguridad; esto evidencia la falta de una verdadera conciencia en este sentido, siendo este uno de los retos a afrontar en los próximos años.

Por su parte, el uso y/o control laboral que efectúe el empresario gracias a los recursos tecnológicos disponibles actualmente o los que se innoven en el futuro, deberá tener en cuenta el límite del respeto de diversos derechos fundamentales de los empleados desplegados en el marco de la relación laboral, como su dignidad, intimidad o el secreto de sus comunicaciones electrónicas.

En este sentido, otro de los grandes desafíos derivado del uso de estas nuevas herramientas tecnológicas, como el análisis masivo de datos con Big Data, el control laboral del correo electrónico e internet corporativos, videovigilancia o geolocalización, entre otras muchas, será el respeto de la privacidad o intimidad del empleado.

De acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional, para reducir el riesgo derivado de esta posible invasión ilícita en la esfera de la privacidad de los trabajadores, se deberá, con carácter general, informar expresamente a los trabajadores del uso que se realizará de los datos recogidos, y en ocasiones, cuando dichos datos no sean imprescindibles para el cumplimiento del contrato de trabajo, será incluso necesario también el consentimiento expreso del empleado, para evitar la nulidad de la actuación empresarial.

Por lo tanto, con carácter previo a la implantación de estas  nuevas tecnologías se deberá tener en cuenta no solo las ventajas o beneficios, sino también, los riesgos y responsabilidad que se asume con ello, evitando o minimizando las contingencias de un uso ilícito o abusivo.

Estos son sólo algunos de los desafíos que plantea la revolución digital a la que asistimos en todos los ámbitos, incluido en el de las relaciones laborales, y de los que sin duda estaremos pendientes, no solo con respecto a las soluciones tecnológicas que se vayan afianzando en el mercado, sino también, y especialmente, en relación con los límites normativos y jurisprudenciales que se vayan estableciendo en este nuevo cambio de paradigma de la denominada sociedad 3.0.