La que se avecina..., en materia de transparencia salarial

José Ángel López Palomo
Jefe corporativo de Compensación y Beneficios del Grupo OHLA. Profesor de Retribución y Compensación del Grupo Educativo CEF.- UDIMA.

Recursos Humanos

El pasado 28 de noviembre, en el marco de las ponencias que organiza periódicamente la Asociación de Antiguos Alumnos CEF.- UDIMA para tratar sobre temas de actualidad en diferentes ámbitos, tuve la oportunidad de exponer el impacto que la Directiva 2023/970, de transparencia retributiva, va a tener en la gestión de las políticas retributivas por parte de las empresas, realizando un análisis retributivo comparado con los derechos, deberes y obligaciones que están regulados actualmente en el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Como extracto de dicha ponencia, haciendo honor a la mítica serie La que se avecina, el presente artículo tiene por objeto comentar, a modo de resumen, las principales novedades que incorpora la citada directiva en relación con los derechos de las personas trabajadoras y obligaciones de las empresas en materia de transparencia salarial que, desde un punto de vista retributivo, se limitan a lo regulado en los artículos 3, 5, 6, 7, 9 y 10.

Así, el artículo 3 (Definiciones) es especialmente relevante por cuanto se definen en él algunos conceptos retributivos, como “retribución” (salario o sueldo base o mínimo ordinario y cualesquiera otras gratificaciones abonadas directa o indirectamente, en efectivo o en especie [“componentes complementarios o variables”]), “nivel retributivo” (retribución bruta anual y retribución bruta por hora) o “cuartil de la banda retributiva” (cada uno de los cuatro grupos iguales de trabajadores en los que estos se dividen en función de sus niveles retributivos, del más bajo al más alto), así como otros relacionados con el análisis, medición y cálculo de la brecha salarial de género.

En este sentido, la directiva se refiere, expresamente, al concepto de “brecha salarial de género” como “la diferencia entre los niveles retributivos medios de las mujeres y de los hombres que trabajan para un empleador, expresada como un porcentaje del nivel retributivo medio de los trabajadores de género masculino”, y la fórmula de cálculo a utilizar para su medición es: (Retribución media H – Retribución media M)/Retribución media H, cuyo resultado se expresa en porcentaje, de manera que si el valor es positivo, significa que la retribución media de las mujeres es inferior a la retribución media de los hombres, y si es negativo, el porcentaje que la retribución media de las mujeres es superior a la retribución media de los hombres.

Por otra parte, posiblemente una de las medidas más mediáticas de la directiva haya sido la recogida en su artículo 5 (Transparencia retributiva previa al empleo), en el que se dispone que los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir, de su potencial empleador, información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial correspondiente al puesto al que aspiran, teniendo, por lo tanto, la obligación la empresa de publicar dicha información retributiva en el anuncio de la vacante u oferta de empleo, o por otro medio.

Tampoco es baladí lo regulado por el artículo 6 (Transparencia en las políticas de fijación de las retribuciones y de progresión retributiva) de la directiva, que supone una importante novedad “cualitativa” que va a impactar directamente en la forma en que las empresas gestionan sus políticas retributivas, por cuanto estas tendrán que poner a disposición de su personal, de manera fácil, los criterios que se utilizan para determinar la retribución de las personas trabajadoras, sus niveles retributivos y la progresión retributiva.

Desde un punto de vista práctico, esta obligación se materializa en la necesidad por parte de las empresas de definir políticas, normas, procedimientos, manuales o reglamentos que permitan explicar con claridad cómo se toman las decisiones retributivas en la empresa a la hora de asignar la retribución a las personas que se incorporan o promocionan en la compañía, los criterios que se tienen en cuenta para determinar las revisiones o incrementos salariales, las reglas de elegibilidad y los criterios para determinar la retribución variable o los factores que se tienen en cuenta para conceder determinados beneficios o retribuciones en especie, por ejemplo.

Por su parte, el artículo 7 (Derecho a la información) recoge, principalmente, dos novedades, por un lado, el derecho de los trabajadores a solicitar y recibir información por escrito sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo y, por otra parte, la obligación de la empresa de informar anualmente a los trabajadores de su derecho a recibir esta información y de los pasos a seguir para su solicitud, debiendo facilitarla en el plazo de dos meses a contar desde la fecha en que se cursó la solicitud.

El artículo 9 (Información sobre la brecha retributiva entre trabajadores y trabajadoras) delimita la información que tendrán que comunicar las empresas en materia de brecha salarial de género al “organismo de seguimiento” que designe cada Estado miembro para la aplicación de la directiva, entre cuyas funciones está la de recopilar y publicar estos datos facilitados por las empresas, con la principal novedad de tener que aportar información relativa a la proporción de personas trabajadoras que reciben componentes complementarios o variables, así como el porcentaje de personas trabajadoras en cada cuartil de la banda retributiva, correspondientes a los cuatro años anteriores si están disponibles.

Los plazos que establece la directiva para la presentación de esta información son los que se indican en la siguiente tabla (si bien los Estados miembros no impedirán que las empresas con una plantilla inferior a 100 trabajadores faciliten esta información con carácter voluntario, como ocurre ya en España en relación con el registro retributivo, que obliga a todas las empresas, independientemente del número de trabajadores):

Por último, el artículo 10 (Evaluación retributiva conjunta) de la directiva ha sido también muy mediático por cuanto establece que las empresas tendrán que realizar, en cooperación con los representantes de los trabajadores, una evaluación retributiva conjunta si se dan las siguientes condiciones: (a) que exista una diferencia en el nivel retributivo medio de las mujeres y hombres de, al menos, el 5 %, en cualquier categoría de trabajadores (niveles o agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa), (b) que la empresa no haya justificado esa diferencia salarial en el nivel retributivo medio y (c) que la empresa no haya subsanado esa diferencia injustificada en el nivel retributivo medio en los seis meses siguientes a la fecha de presentación de la información sobre las retribuciones que consta en la anterior tabla.

Como podemos observar, la directiva, más allá de aportar una mayor claridad conceptual en relación con determinados conceptos retributivos y el cálculo de la “brecha retributiva de género”, amplía los derechos de información de las personas trabajadoras, incrementa el nivel de exigencia de las empresas con nuevas obligaciones en materia de transparencia retributiva previas al empleo y en la fijación de los salarios y la progresión retributiva y endurece las obligaciones de envío de información en esta materia y las actuaciones a realizar en caso de producirse diferencias salariales entre mujeres y hombres.

No obstante, a pesar de todo ello, debemos ver esta nueva regulación como una oportunidad de mejora para profesionalizar la función de compensación y beneficios y los procesos de gestión de personas en el ámbito de los recursos humanos y de la empresa, pues disponer de políticas retributivas estructuradas y objetivas, tomar decisiones retributivas con un rigor técnico y profesional, evitando actuaciones arbitrarias o discrecionales en una materia tan higiénica como la retribución, inspirará confianza en los colaboradores, incrementará la capacidad de atracción, fidelización, motivación y compromiso de estos con la empresa y contribuirá a mejorar la reputación e imagen de la empresa como marca empleadora alineando, también, sus prácticas retributivas con la estrategia ESG y DEI.

La directiva transparencia salarial se publicó el 17 de mayo de 2023 en el Diario Oficial de la Unión Europea, y tendrá que transponerse a nuestro ordenamiento jurídico interno a más tardar el 7 de junio de 2026.